در این زمینه، در حقوق کانادا هم، قوانین تقریباً مشابه قوانین ایران تبیین شده است. مطابق آن، چنان چه شخصی که هواپیما به نام وی ثبت شده است هر قسمت از هواپیما یا تصدی آن را منتقل کند، اعتبار ثبت هواپیما باطل می­گردد. در این صورت وی مکلف است، حداکثر ظرف مدت هفت روز بعدازانتقال آن، مراتب را به صورت مکتوب، به اداره ثبت هواپیما اطلاع دهد. مطابق قانون این کشور، زمانی فردی تصدی قانونی هواپیمایی را دارد، که وی مسئولیت کامل، برای عملیات و نگهداری هواپیما را به عهده داشته باشد.^[۲۷۲] زمانی که تصدی قانونی، یا کنترل هر قسمت از یک هواپیمای کانادایی انتقال داده می­ شود، و مالک جدید شرایط لازم برای ثبت را دارا باشد، هواپیما باید با ثبت موقت به نام مالک جدید ثبت شود.وقتی که نام، آدرس یا دیگر اطلاعات مالک ثبت کننده هواپیما تغییر کند یا اگر کلیه شرائط ثبت و تابعیت وجود داشته باشد، هواپیما ثبت موقت خواهد شد.^[۲۷۳]اگر تصدی قانونی و کنترل هواپیما برای بار دوم انتقال داده شود، هواپیما نباید به نام مالک جدید به صورت موقت ثبت شود حتی اگر مالک جدید کلیه شرائط لازم را برای ثبت فراهم سازد.^[۲۷۴]

اگر هواپیمایی که تابعیت کانادا را دارد، فروخته یا به اجاره داده شود و مالک جدید و یا موجر شرایط لازم برای ثبت هواپیما را نداشته و در زمان فروش یا اجاره­ هواپیما در خارج از کانادا بوده باشد، و یا فروشنده یا موجر اظهار نماید که هواپیما را برای فروش یا اجاره صادر نموده است، مکلف است مراتب فروش یا اجاره را به مسئولین اطلاع بدهد و کلیه علامات ثبت و تابعیت را از بدنه هواپیما پاک نماید.^[۲۷۵]

ضمانت اجرای مقررات ثبت هواپیما

طبق قانون هواپیمایی کشوری ایران،هواپیمایی که در ایران به ثبت می­رسد باید کلیه شرائط مندرج در این قانون را داشته باشد. قانون مذبور محدودیت­هایی را به همراه ضمانت­های اجرایی لازم در استفاده و راندن هواپیمای غیر ایرانی با هواپیمای ایرانی، با اسناد مجعول پیش‌بینی ‌کرده‌است. این قانون برای هر کس که دانسته، هواپیمایی را که دارایعلامت ثبت و تابعیت مجعول یا فاقد نشان­های ثبت و تابعیت باشد، براند و همچنین هر کس که دانسته هواپیمایی را که بدون مجوز، تابعیت ایرانی بر روی آن نصب شده در خارج از کشور براند، مجازاتی تعیین ‌کرده‌است.^[۲۷۶]

اجرای مقررات مربوط به هوانوردی

قوانین و مقررات مربوط به هوانوردی، در هر یک از کشورهای عضو کنوانسیون شیکاگو، باید بدون اعمال تبعیض در خصوص هواپیماهایی که به آن کشور داخل یا از آن خارج می­شوند، تا هنگامی که در خاک آن کشور باشند، رعایت گردد.^[۲۷۷] کلیه کشورها باید مراقب باشند، که هواپیماهای آنان، هنگام عبور از آسمان و یا حرکت در قلمرو کشوری، مقررات و آیین­ نامه­ های مربوط به پرواز و حرکت هواپیما را که در آن کشور نافذ است، رعایت کنند. در ضمن کشورها باید برای انطباق آیین­ نامه­ های هوانوردی خود با مقررات کنوانسیون بکوشند.^[۲۷۸]در اجرای مقررات کنوانسیون شیکاگو، انگلستان مقرراتی در این زمینه وضع و حتی اعتباری فرا سرزمینی ‌به این قوانین نسبت به کلیه­ هواپیماهایی که در این کشور به ثبت می­رسند اعطا نموده است.^[۲۷۹] مطابق آن، کلیه مقرراتی که در خصوص هواپیماهایی که در انگلستان به ثبت می­رسند اجرا می­ شود عیناً ‌در مورد هواپیماها وقتی خارج از این کشور پرواز می­نمایند، اجرا می­گردد.^[۲۸۰]علاوه بر آن، کلیه مقررات هوانوردی انگلستان، که اجرای اموری را در ارتباط با هواپیما بر عهده­ هر کس گذاشته باشد، ‌در مورد کلیه هواپیماهایی که در این کشور به ثبت می­رسند، اجرا خواهد شد. در این خصوص فرقی نمی­کند هواپیمای مذبور در انگلستان به پرواز درآید یا در هر کشور دیگری به پرواز مشغول باشد. این مقررات شامل هر کس است و «هر کس» در این ماده اعم از خدمه هواپیما یا هر شخص دیگری است که مسئولیتی بر عهده وی باشد. مقررات هوانوردی انگلستان اضافه می­ نماید، که اگر انجام دادن کاری ‌در مورد هواپیما منع شده باشد، این مقررات نیز ‌در مورد هر کس (خدمه یا دیگر افراد خارج از هواپیما)، در انگلستان یا هر کشور دیگری ‌در مورد هواپیماهای ثبت شده در این کشور، به طور یکسان اجرا خواهد شد.^[۲۸۱]

همچنان که ملاحظه شد، مقررات انگلستان^[۲۸۲] تفاوتی میان هواپیماهایی که در کشورهای مشترک المنافع به ثبت می­رسند و کشورهای خارجی نمی­گذارند. بلکه مقررات مذکور، هواپیماهایی را که در انگلستان به ثبت می­رسند، از هواپیماهای خارجی، به طور کلی جدا می­ نماید، و مقررات خود را در خصوص هواپیماهای انگلستان مجری می­داند. بسیاری از مقررات مذکور، در قانون این کشور، به نوع خاصی از هواپیماها اشاره دارند، و لذا ‌در مورد کلیه هواپیماها اجرا نمی­گردند. این مقررات ممکن است، به هدف و شیوه استفاده از یک نوع هم مربوط شوند. به عبارت دیگر اگر از یک نوع هواپیما استفاده خاصی شود، مقررات مربوط به آن تغییر خواهد کرد.^[۲۸۳]برخی از مقررات قانون هواپیمایی کشوری انگلستان، ‌در مورد هواپیماهای خارجی که ‌بر فراز انگلستان یا سواحل آن پرواز ‌می‌کنند،اعمال می­گردد.^[۲۸۴] منظور از هواپیماهای خارجی آن­هایی هستند، که طبق مقررات یکی از کشورها و با رعایت مقررات آن­ها به ثبت رسیده باشد.کشورهایی که عضو سازمان بین ­الملل هواپیمایی کشوری هستند، در قبول این مقررات و انطباق خود با آن­ها مشکلی نخواهند داشت زیرا کنوانسیون شیکاگو در بعضی از مواد خود مواردی مشابه قانون هواپیمایی کشوری انگلستان را یادآور شده و به نظر می­رسد کشورهای دیگر عضو کنوانسیون، مقررات مشابهی در کشور خود داشته باشند. از آن جمله ‌می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:

اما باید توجه داشت که حتی در فرضی که هیچ یک از این شروط توسط طرفین پیش‌بینی نشده باشد و یا کسی نسبت به نتیجه‌گیری فوق شک کند، می‌توانیم به اصل حسن نیت که یکی از اصول شناخته شده در روابط تجاری بین‌المللی می‌باشد و وظیفه طرفین برای رفتار طبق اصل حسن نیت و معامله منصفانه استناد نماییم چرا که این اصول از چنان ماهیتی برخوردار هستند که طرفین نمی‌توانند در قرارداد خود آن را مستثنی و یا محدود کنند و نتیجتاً در می‌یابیم که طرفین به طور ضمنی خود را ملزم و متعهد به چنین نتیجه‌ای در صورت بر هم خوردن تعادل اقتصادی و حتی عدم امکان اجرای قرارداد بر اثر حوادث غیرمترقبه آتی، نموده اند. به استناد این تعهد ضمنی مرجع رسیدگی می‌تواند به برقراری تعادل و تخصیص زیانها میان طرفین بپردازد.

۳-۲- بررسی قسمت ۶۱۵-۲ قانون متحدالشکل تجاری^[۱۱۵]

دادگاه ها و مفسران را عقیده بر این است که قسمت ۶۱۵-۲ قانون متحدالشکل تجاری آمریکا در بردارنده دکترین ناکارآمدی تجاری می‌باشد^[۱۱۶]. هدف از وضع این ماده آن است که در ‌جایی که اجرای تعهد مثلاً فروشنده به تسلیم کالای موضوع قرارداد به علت وقوع شرایط و اتفاقات بعدی که غیرقابل پیش‌بینی بوده و در زمان انعقاد قرارداد مدنظر طرفین قرار نگرفته است، از نظر تجاری ناکارآمد گردد، فروشنده از انجام تعهد خود مبری می‌گردد. در واقع در این قسمت به تبیین این مطلب پرداخته شده که گاه در شرایط و اوضاع احوال خاصی عدالت اقتضاء می‌کند دادگاه به تخصیص ریسک ناشی از اجرای تعهد پرداخته و حتی طرفین قرارداد را از انجام تعهدات قراردادی خود معاف سازد.

از مجموع نظرات نویسندگانی که در این زمینه به تحلیل پرداخته‌اند. می‌توان در یافت که این قسمت در بردارنده ۴ شرط مهم می‌باشد که عبارتند از^[۱۱۷]:

۱- عدم وقوع شرایط و وقایع خاص می‌بایستی یکی از فروض اصلی انعقاد قرارداد باشد.

۲- وقوع این وقایع اجرای قرارداد را ناکارآمد سازد.

۳- ناکارآمدی می‌بایستی ناشی از قصور طرفی که به دنبال رهایی از بند تعهد خود است نباشد.

۴- طرفی که به دنبال معافیت از قرارداد می‌باشد توافق به تعهدات سنگین‌تر از آنچه رخ داده و قانون بر او تحمیل می‌کند ننموده باشد.

۳-۲-۱- فرض اولیه

در توضیح شرط اول گفته می‌شود که «فرض اولیه»^[۱۱۸] بایستی توسط هر دو طرف قرارداد مفروض گرفته شده باشد ‌بنابرین‏ تصور انفرادی و شخصی تنها یکی از طرفین ‌در مورد عدم وقوع وقایعی خاص مشمول مقررات این ماده قرار نمی‌گیرد. حقوق ‌دانان برای اینکه معیارهایی برای تعیین این فروض پایه‌ای و اولیه ارائه کنند اقدام به دسته‌بندی آن ها ننموده‌اند و عنوان ‌داشته‌اند که برای اجرای بی‌چون و چرا و کامل یک قرارداد سه تصور اولیه مفروض تلقی می‌گردد که عبارتند از:

۱- طرفین اینگونه فرض‌ می‌گیرند که هر یک از آن ها در مدت لازم برای اجرای قرارداد زنده باقی خواهند ماند و همچنین از توانایی‌های خاصی که برای اجرای تعهدات خود برخوردارند محروم نخواهند گردید.

۲- طرفین معمولاً چنین تصور می‌کنند که دولت مستقیماً در قرارداد آن ها دخالت ننموده و مانع از اجرای آن نمی‌گردد، به عبارت دیگر تعهدات آن ها قانونی باقی خواهد ماند^[۱۱۹].

۳- و نهایتاًً اینکه متعاهدین علی‌القاعده اینگونه فرض می‌کنند که آنچه برای اجرای تعهدات لازم است موجود باقی خواهد ماند و متعاقباً تعهدات اجراء خواهد گردید.

نگاهی به موارد فوق‌الذکر ما را ‌به این نکته رهنمون می‌‌سازد که چنانچه وقایعی که انجام تعهدات را با مشکل مواجه می‌کند، قابل پیش‌بینی باشد و متعهد با درج یک شرط صریح خود را در مقابل وقوع آن حوادث حمایت نکرده باشد، نمی‌توان وی را مشمول توضیحات فوق دانست و نهایتاًً او را از انجام تعهدات خود معاف کرد.

هر چند در قسمت ۶۱۵-۲ هیچ اشاره‌ای به «غیرقابل پیش‌بینی بودن»^[۱۲۰] یا وقایع «پیش‌بینی نشده»^[۱۲۱]به عمل نیامده اما نتیجه‌گیری مذکور غیرقابل اجتناب می‌کند.

از سوی دیگر باید میان غیرقابل پیش‌بینی بودن و پیش‌بینی نشدن تمایز قائل شد. مفهوم اخیر‌الذکر مستلزم بررسی این مطلب است که آنچه که طرفین شخصاً قصد کرده‌اند چه می‌باشد اما مفهوم غیرقابل پیش‌بینی یک مفهوم نوعی است و مستلزم آن است که آنچه طرفین به طور معقول ممکن است قصد کرده باشند چیست.

در نظام کامن لا انگلیس شرط غیرقابل پیش‌بینی بودن را برای تحقق انتفای قراردادی لازم نمی‌دانند و ممکن است یک حادثه قابل پیش‌بینی هم موجب انتفای قرارداد و سقوط تعهد گردد از این روست که گاه گفته می‌‌شود در کامن‌ لا غیرقابل پیش‌بینی بودن حادثه شرط تحقق قوه قاهره یا انتفای قراردادی نیست. اما برخی به استناد آرا صادره از دادگاه های آمریکا معتقدند که غیرقابل پیش‌بینی بودن حادثه شرط تحقق انتفای قراردادی است. ^[۱۲۲]

تمایز میان این دو مفهوم موجب سردرگمی بسیاری از دادگاه ها شده به طوری که نهایتاًً منجر به یک تفسیر مضیق از قسمت ۶۱۵-۲ گردیده است، زیرا برخی به واژه «در نظر داشتن»^[۱۲۳] در این قسمت اشاره داشته و معتقدند این واژه در برگیرنده مفهوم وقایع پیش‌بینی نشده است چرا که این سؤال که آیا خطری مدنظر طرفین بوده با این سؤال که آیا این خطر قابلیت پیش‌بینی داشته متفاوت است.

به نظر می‌رسد با توجه به عدم اشاره ماده به هر یک از این دو مفهوم بهتر آن است که تفسیرهایی صورت گیرد که به مشخص ساختن این وضعیت مبهم بپردازد.

۳-۲-۲- ناکارآمدی

در خصوص این شرط آنچه واجد اهمیت می‌باشد آن است که دانسته شود آیا در صورت ناکارآمدی وسایل و طرقی که برای اجرای قرارداد نسبت بدان توافق نموده‌اند طرق و وسایل جانشین وجود دارد یا خیر؟ در فرضی که چنین جایگزینهایی وجود دارد بی‌شک بحث ناکارآمدی که منجر به رها شدن فرد از انجام تعهد خود می‌گردد نیز منتفی می‌شود، چرا که روش دیگری برای اجرای تعهد موجود می‌باشد.

فرهنگ سازمانی به وسیله ارزش های مشترک بین اعضای سازمان ، مسیر سازمان را مشخص ، رفتار روزانه کارکنان را هدایت و به تنظیم اولویت ها و برنامه ریزی در سازمان می پردازد ( احمدیان ، همکاران ، ۱۳۹۱ ، ص ۷۷ ).

۱٫۳٫۲٫ ویژگی فرهنگ سازمانی:

در صورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می‌نهد یا برای آن ها ارزش قائل است. این ده ویژگی عبارتند از:

۱-خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

۲- ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.

۳- رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌کند.

۴- یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

1. 1. حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند، آن ها را یاری می‌دهند و یا از آن ها حمایت می‌کنند.

1. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند.

۷- هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

۸- سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص‌های عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخص‌ها.

۹- سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

۱۰- الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود ( زارعی ، ۱۳۸۶).

جیمز پرسی ^[۶۳]همین ویژگی‌ها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند:

1. 1. هویت یا شخصیت افراد

1. 1. اهمیت کار گروهی

1. 1. نگرش کارکنان

1. 1. یکپارچگی

1. 1. کنترل و سرپرستی

1. 1. ریسک‌پذیری

1. 1. میزان پاداش

1. 1. میزان تضاد

1. میزان حمایت و راهنمایی مدیریت

۱۰-نگرش سازمان (‌در مورد اهداف).(حسین پور ، ۱۳۸۸)

نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزش‌ها ، عقاید اساسی آنان در برخی از سازمان‌های موفق صورت گرفته است، ده ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:

1. 1. عملکرد

1. 1. صداقت

1. 1. رقابت

1. 1. روحیه کار گروهی

1. 1. روحیه سازمانی

1. 1. نوآوری

1. 1. حمایت مدیریت

1. 1. موفقیت‌های فردی

1. وفاداری

۱۰-سابقه تاریخی سازمان ( محمدی ،‌۱۳۸۹ ).

و اما ویژگی های فرهنگ سازمانی را نیز می توان بر طبق دیدگاه های دیگری نیز مطرح نمود که ویژگی های آن، آن طور که مشبکی آورده، عبارتند از:

1. 1. هویت عضویتی: آیا شخص هویت خود را بیشتربه شغلش نسبت می‌دهد یا به سازمانش؟

1. 1. تأکید بر وظایف یا رضایت افراد: آیا شخص تصمیمات خود را بیشتر به وظایف معطوف می‌کند یا به افراد سازمان؟

1. 1. تأکید بر منافع خودی است یا جمعی: آیا شخص بیشتر به منافع خود توجه دارد یا به منافع سازمان ؟

1. 1. کنترل زیاد یا کم در سازمان: به چه میزان واحد های مختلف یک سازمان تحت کنترل هستند و رفتار آن ها چقدر تحت کنترل و مراقبت و آئین نامه های اداری هستند.

1. 1. هماهنگی واحد های سازمان: به چه میزان واحدهای مختلف یک سازمان به مأموریت و هدف های سازمان توجه دارند.

1. 1. ریسک پذیری: میزان گرایش کارکنان سازمان به پذیرفتن خطر و خلاقیت و نوآوری چقدر است؟

1. 1. معیار های پاداش: آیا پاداش در مقابل عملکرد مطلوب پرداخت می شود یا در برابرمعیار هایی مثل ارشدیت، وفا داری و… ؟

1. 1. میزان تحمل تعارض و اختلاف : عبارت است از توان تحمل اختلاف سلیقه و انتقاد پذیری.

1. تأکید بر هدف یاوسیله: مدیریت یا افراد یک سازمان بیشتر به تحقق اهداف توجه دارند یا به رعایت مقررات، حضوروغیاب و سایر وسایل و روش هایی که به منظور تحقق اهداف ایجاد شده است؟

۱۰- وجود نگرش سیستمی: رابطه سازمان با محیط خارج مورد تأکید است یا خیر؟ ( عسکریان ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۰۷ )

۲٫۳٫۲٫ انواع فرهنگ سازمانی

استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند . فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمانی است که باید در محیط خارجی به صورتی مؤثر تامین گردد . برای مثال ، اگر محیط خارجی مستلزم انعطاف پذیری و واکنش در برابر تغییرات خارجی باشد ، فرهنگ سازمانی باید پدیده انعطاف پذیری را تشویق و ترغیب نماید . اگر رابطه ای مناسب بین باورها و ارزش های فرهنگی ، استراتژی سازمانی و محیط شرکت یا سازمان وجود داشته باشد عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت . تحقیقاتی که در زمینه فرهنگ سازمانی و اثر بخشی انجام شده ‌به این نتیجه رسیده است که رابطه مناسب بین استراتژی ، محیط و فرهنگ به گونه ای است که می توان آن را در چهار گروه گنجانید . این گروه ها به دو عامل بستگی دارند : ۱) میزانی که محیط رقابتی باید تغییر کند یا ثابت بماند و ۲) میزانی که توجه سازمان باید به امور داخلی یا خارجی معطوف گردد . با توجه ‌به این تفاوت ها چهار گروه مذبور عبارت اند از : انعطاف پذیری ، مشارکتی ، ماموریتی و تداوم رویه در رفتارها ( بروروکراتیک ) ( ال دفت ^[۶۴]، ۱۳۸۳ ، ص ۶۴۴).

الف) فرهنگ انعطاف پذیری : از ویزگی های فرهنگ انعطاف پذیری یا سازشکاری یا فرهنگ کار آفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر ‌استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد در این فرهنگ هنجار ها و باور ها ئی مورد تأیید و یا تقویت قرار می‌گیرد که بتوان به وسیله آن علائم موجود در محیط را شناسائی کرد و بر آن اساس واکنش مناسب را از خود نشان داد یا رفتاری مناسب را در پیش گرفت ( گرایی ، ۱۳۸۷ ).

معینی در پایان نامه خود با موضوع بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران زن و مرد دبیرستانهای ناحیه یک شیراز با سنوات خدمت و جنسیت (۱۳۷۲) ‌به این نتایج رسید که همبستگی بین سنوات خدمت و رضایت شغلی در دبیران زن و مرد دبیرستانهای ناحیه یک شیراز معنی دار نیست، همچنین با احتمال ۹۵% میزان رضایت شغلی زنان از مردان بالاتر است.

رضایی دولت آبادی در پایا نامه خود با موضوع بررسی روابط جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ذوب آهن اصفهان (۱۳۷۲) ‌به این نتیجه رسید که: جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد و این تأثیر در سطح شغلی متخصصان فنی به مراتب بیشتر از سطوح دیگر است.

متغیرهای جو سازمانی و رضایت شغلی ارتباط و همبستگی با معنایی با یکدیگر نشان می‌دهند اما این ارتباط در سطوح شغلی متفاوت است. در کل نمونه آماری اکثریت متغیرهای ترفیعات، سرپرستی و همکاران به ترتیب بیشترین تأثیر را بر هر یک از متغیرهای جو سازمانی دارند. ضریب تغییرات جو سازمانی و رضایت شغلی نشان می‌دهد که افراد نسبت به جو سازمانی بیش از رضایت شغلی اتفاق نظر دارند.

بنی سعید در پایان نامه خود با موضوع بررسی علل و عوامل مؤثر در کاهش رغبت معلمان بندر امام خمینی (۱۳۷۱) به نتایج زیر رسید:

الف- بین رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی داری وجود دارد و در صد نارضایتی دبیران مرد بیش از زن است.

ب- بین رضایت شغلی و مدرک تحصیلی رابطه معکوس وجود دارد و در مجموع درصد نارضایتی از شغل معلمی در دارندگان مدرک لیسانس بیشتر از دیگران بوده است.

کریمی در پایان نامه خود با موضوع بررسی رضایت شغلی معلمین شهر سنندج (۱۳۷۱) ‌به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و نوع جنسیت ارتباط معنی داری وجود ندارد.

در تحقیقی که توسط گروه علوم تربیتی دانشگاه بلوچستان با عنوان بررسی رضایت شغلی آموزگاران ابتدایی شهر زاهدان (۱۳۷۱) انجام شد نتایج زیر به دست آمد: ۱۶% مردان و ۲% زنان اعلام کردند که از شغل دوم برخوردارند. ۵/۷۲% از مردان و ۷۰% از زنان از حقوق خود اعلام نارضایتی کردند و رضایت زنان از شغل خود بیش از مردان بوده است.

مقدسی در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع بررسی مقایسه جو سازمانی مدارس ابتدایی دولتی و غیر انتفاعی اراک (۱۳۷۵) به نتایج زیر رسید:

۱- بین جو سازمانی مدارس ابتدایی غیر انتفاعی و دولتی اختلاف معنی داری مشاهده نشد.

۲- معلمان زن مدارس ابتدایی جو سازمانی خود را نسبت به معلمان مرد بازتر درک کرده‌اند.

۳- از دیدگاه معلمان با سابقه نسبت به دیدگاه معلمان کم سابقه، مدارس ابتدایی جو بازتری نبوده است.

جنسن^[۵۴] و همکاران (۱۹۹۳) در طی تحقیق خود، ۳۸۳۵ دانشجوی زن و مرد را از لحاظ سلامت روانی مورد مقایسه قرار دادند نتایج نشان داد که مردان اندازه های بالاتری را نشان دادند (به نقل از پور زارعی، ۱۳۸۲).

هورانی و همکاران (۱۹۹۸) زنان و مردان ملوانی نیروی دریایی را از نظر سلامت روانی مورد مراقبت استفاده می‌کردند و همچنین نتایج نشان داد که نمرات بیماری روانی در زنان بیشتر و این زنان استرس بیشتر و حمایت اجتماعی کمتری در زندگی خود گزارش داده‌اند. (به نقل از پور زارعی، ۱۳۸۲)

کوکیه و همکاران (۱۳۷۲) در مطالعه ای بر روی ۴۱۵ نفر از اهالی تبریز ‌به این نتیجه دست یافتند که میزان شیوع اختلالات روانی به طور معنی داری در زنان بیش از مردان بوده است.

خزاییلی، رسولیان (۱۳۷۴) با هدف بررسی وضع سلامت روانی دانشجویان از پرسش نامه ی SCL-90R استفاده نمودند. آزمودنی ها شامل ۹۰ نفر از دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی بودند.

یافته های پژوهشی نشان داد که دانشجویان دختر مشکلات بیشتری نسبت به دانشجویان پسر داشتند و بیشترین اختلالات روانی در ابعاد افکار پارانوئیدی، حساسیت بین فردی، افسردگی وسواس اجباری و اضطراب دیده شد. (به نقل از ایزی نیا، ۱۳۸۳).

تقریباً در تمامی مطالعاتی که به بررسی جنسیت و سلامت روانی پرداخته‌اند، شیوع مشکلات روانی در زنان بالاتر گزارش شده است. تنها دو پژوهش ببینگتون و همکاران (۱۹۸۱) و کینزی و همکاران (۱۹۹۲) میزان اختلالات در مردان را بیشتر گزارش نموده اند. همچنین اندربوز و همکاران (۲۰۰۱) میزان اختلالات را یکسان گزارش نموده اند. (به نقل از کشاورز ۱۳۸۴).

مک کی(۱۹۹۱) و یانگ (۱۹۸۲) دریافتند که تفاوت معناداری بین رضایت شغلی زنان و مردان وجود دارد و در مجموع زنان بیش از مردان از شغل خود رضایت دارند. (به نقل از سیفی۱۳۸۳)

هاپ ویودر (۱۹۹۱) در رابطه با جنسیت، استرس و رضایت شغلی طی تحقیقاتی دریافتند که زنان رضایت شغلی بیشتری از مردان دارند. (به نقل از سیفی ۱۳۸۳).

سیادین (۱۹۸۵) در تحقیقی به بررسی رابطه خصوصیات شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان هندی و نیجریایی پرداخت. هدف آم بررسی اثرات خصوصیات شخصیتی بر رضایت شغلی و تعامل آن دو بود، نتایج این مطالعه حاکی از آن است که بین سن، جنس، وضعیت تاهل، درآمد سالانه و رضایت شغلی برای هر دو نمونه رابطه معنی داری وجود ندارد. (نقل از منصور صفائیان، ۱۳۶۷)

عباس آزاد گله (۱۳۷۳) به نقل از «وارن» (۱۹۹۲) در تحقیقی پیرامون رابطه هسته کنترل درونی و رضایت شعلی درونی (رضایت از کار) که روی ۱۴۴ پزشک و پرستار و مدیر بهداری انجام داد، اعلام
می­دارد در خصوص ویژگی های دموگرافیک در این مطالعه، رابطه معنی داری میان رضایت شغلی کلی و متغیر های سن و تحصیلات و سابقه خدمتی به دست نیاورد اما بین رضایت شغلی بیرونی (رضایت از حقوق و سرپرست و ترفیع همکاران) و سطح تحصیلات و سابقه خدمتی رابطه مثبت معنی داری حاصل گردید.

پارسا (۱۳۷۵) طی تحقیقی در رابطه با بررسی رضایت شغلی کارکنان آموزش نواحی ۴گانه شهر شیراز پاسخ شخصیتی A, B دریافت، زنان بیشتر از مردان احساس رضایت شغلی می‌کنند و تفاوت معنی داری بین رضایت شغلی زنان و مردان مشاهده شده است.

عباسی (۱۳۷۳)در تحقیق خود با عنوان «رابطه هسته کنترل با رضایت شغلی در نمونه ای از معلمان راهنمایی شیراز» نتیجه گیری ‌کرده‌است که عواملی مثل سن، مدرک تحصیلی، سابقه خدمتی و تجربه بیشترین سهم را در سطح رضایت شغلی دارا هستند.

در تحقیق شاه منی (۱۳۷۵) آمده است که بین رضایت شغلی معلمان زن و مرد تفاوت های معنی داری مشاهده شده و زنان از شغل خود راضی تر بوده اند. همچنین بین رضایت شغلی و سن و سابقه خدمت تفاوت معنی داری مشاهده نشده است.

در تحقیق مرادی (۱۳۷۴) آمده است که رضایت زنان در شغل معلمی بیشتر مردان است.

باطنی (۱۳۶۰) گفته است که هرچه سن بالاتر و مدرک تحصیلی بالاتر بوده رضایت شغلی بیشتر بوده است. (نقل از محمدیان ۱۳۶۷).

در تحقیقی با عنوان رضایت شغلی و سلامت روانی در کارکنان یک بیمارستان عمومی که توسط دکتر حبیب و دکتر شیرازی (۱۳۸۳) بر روی کارکنان مجتمع بیمارستانی حضرت رسول (ص) انجام گرفت یافته ها از این قرار است که: در مجموع ۶۱ درصد از کارکنان از شغل خود راضی و ۳۹ درصد ناراضی بودند. میزان رضایت در پرستاران به شکل معنی داری پایین تر از کارکنان اداری بود. هر دو گروه بیشترین رضایت را از ابعاد همکاران، همکاران رده های بالاتر و ماهیت کار و کمترین رضایت را از میزان درآمد، تسهیلات جانبی و پاداش های احتمالی ابراز کرده بودند. رضایت شغلی با تحصیلات نسبت معکوسی داشت.

قاعده تصمیم گیری:H0 را در سطح X رد می­کنیم ؛اگر آماره­ی آزمونT،از W(1-α) چندک حاصل از جدول کلموگروف بیشتر باشد.این آزمون برای تعیین نرمال بودن داده ­ها مورد استفاده قرار گرفته است.برای انجام این آزمون فرضیه آماری زیر قابل طرح است:

H0=داده ها دارای توزیع نرمال هستند.

H1= داده ­ها دارای توزیع نرمال نیستند.

در صورتی که مقدار سطح معناداری بیش از ۵درصد باشد، فرضیه ادعا پذیرفته می­ شود و در غیر اینصورت فرضیه صفر پذیرفته می­ شود.

۳-۷-۱-۳ تجزیه و تحلیل رگرسیون

نوع مهم دیگری ازتجزیه وتحلیلهای آماری که درامربرآورد وپیش بینی کاربردگسترده ای داردتجزیه وتحلیل رگرسیون وهمبستگی است.این روش در طرح ریزی و کنترل اقلام بهای تمام شده ویا پیوند آن با سطح فعالیت (تولید) به کار برده می شود. زیرا تغییرات اقلام بهای تمام شده در سطوح مختلف فعالیت اثار مهمی بر طرح ریزی وکنترل دارد.برخی از این اقلام دریک دامنه مربوطه فعالیت نسبتا ثابت می ماند، بعضی متناسب بانوسان سطح فعالیت تغییر می کندو بالاخره گرایش پاره ای به روشنی قابل توجیه نیست . برای تجزیه وتحلیل ‌و توجیه چنین گرایش‌های متنوع روش های مقداری بی­اندازه مفید است.تجزیه وتحلیل رگرسیون همبستگی، برای تعیین ماهیت وابستگی بین اقلام بهای تمام شده وسطح فعالیت (تولید)به کار برده می شود. در این روش بیش ازسایرروشهای مقداری ازارقام واطلاعات حسابداری مدیریت استفاده می ‌شود زیرا به کمک آن می توان مقادیر یک یا چندمتغیر مستقل را با یک متغیر تابع پیوند دادومقدارمتغیر اخیر را پیش‌بینی کرد. این پیش‌بینی ها در اغلب مسایل بودجه بندی طرح ریزی وکنتل نقش اطلاعات کلیدی را دارا است.

روش رگرسیون مبتنی بر به دست آوردن یک رابطه خطی بین محرک هزینه و موضوع هزینه است برای این کار از خط رگرسیون ‌بر اساس اطلاعات نمونه به دست امده که فرض می شود بیانگر خط رگرسیون جامعه است استفاده می شود. پس از این مرحله آزمون هایی برای اطمینان از غیرتصادفی بودن و صحت رابطه به دست آمده صورت می‌گیرد. پس مراحل را می‌توانیم به صورت ذیل شرح دهیم.

۳-۷-۱-۳-۱ مراحل انجام تجزیه و تحلیل رگرسیون

1. 1. انتخاب متغییر وابسته، متغییر مستقل و نوشتن معادله خط رگرسیون

1. 1. برآورد پارامترهای خط رگرسیون با بهره گرفتن از روش حداقل مجذورات

1. به کارگیری آزمون ها و ابزار ها برای سنجش صحت و قابلیت اتکا خط رگرسیون به دست آمده

در ادامه نیز مفهوم رگرسیون خطی مرکب را شرح می‌دهیم.

1. معرفی متغییرهای تابع و مستقل و تعریف معادله خط رگرسیون:

درمرحله تبیین وتشخیص مدل بر استدلات منطقی نوع ارتباطی که درجامعه بین متغیر تابع ومتغیر یا متغیرهای مستقل وجود دارد تعیین می‌گردد.این ارتباط به شکل مدل ریاضی زیر بیان می‌گردد:

γ=α+βx+∑

γ معرف متغیرتابع است که باید برآورد شود

α معرف ضریب ثابتی است که در جامعه آماری وجوددارد

β معرف ضریب متغیر مستقل X درجامعه آماری است و

∑ معرف مقادیر مازاد تصادفی مربوط به جامعه اماری است وتفاوت بین مقادیربراوردی Y ومقادیر مشاهده شده واقعی را بیان می‌کند.

جدول(۳-۳) تحلیل واریانس

Fنسبت

میانگین مربعات

درجه آزادی

مجموع مربعات

منابع تغییرات

MSR=SSR/K

K

SSR

ناشی از رگرسیون

MSR=SSE/(K-1)
n-k-1

SSE

ناشی ازخطا

SST

کل

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش

۴-۱ مقدمه

پس از گردآوری داده ­ها، محقق باید داده ­های گردآوری شده را با بهره گرفتن از روش­های آماری مناسب تحلیل کند. تحلیل داده ­ها، به استنباط معنا از مشاهداتی که به عنوان بخشی از طرح تحقیق به عمل آمده­است، اطلاق می­ شود. تحلیل داده ­های کمی، مشتمل برقرار دادن مشاهدات به صورت عددی و دستکاری آن­ها بر حسب خواص ریاضی­شان است. مرحله عملی و اصلی یک کار پژوهشی دستیابی به پاسخ است که محقق در بدو تحقیق در پی رسیدن به آن است. جهت رسیدن ‌به این مهم، اطلاعات جمع ­آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار می­ گیرند. در این بخش پس از مشخص شدن داده ­ها در جامعه مورد پژوهش، فرضیه ­های تحقیق مورد آزمون قرار خواهد گرفت و یافته ­های جانبی آن ارائه خواهد شد.

۴-۲ آمار توصیفی

نمودارهای توصیفی مربوط به ویژگی­های جمعیت­شناختی است. در این بخش ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه آماری تشریح می­گردد. ویژگی­های مورد توجه قرار گرفته­شده عبارتنداز: وضعیت افرادپاسخ دهنده از نظر جنسیت، میزان تحصیلات و سابقه خدمت ‌می‌باشد.

۴-۲-۱ جنسیت پاسخ ­دهندگان

جدول (۴-۱)وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان در مجموعه مپنا

فراوانی

جنسیت

فراوانی مطلق
درصد فراوانی
زن
۹۵
۳۴٫۱۷
مرد
۱۸۳
۶۵٫۸۳
جمع کل
۲۷۸
۱

نمودار (۴-۱) وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان در مجموعه مپنا

1. 1. Anderson ↑

1. 1. Malhorta & etal. ↑

1. 1. Daljic ↑

1. 1. Jeans ↑

1. 1. ۱ Deal ,Menguch,Myers ↑

1. 1. Foglio ↑

1. 1. Leonidas & et al. ↑

1. 1. Gustavsson ↑

1. 1. Khondker ↑

1. 1. Leonidas ↑

1. 1. Lee&Tai ↑

1. 1. Johri ↑

1. 1. ۱Sikkman ↑

1. 1. Cicic , Patterson & Shoham ↑

1. 1. ۱Koch ↑

1. 1. Deal &et al ↑

1. 1. Shoham ↑