۵- بعد شیوه های ارزشیابی دوره های آموزش ضمن خدمت بر میزان بهره وری کارکنان ادارات شهرستان کنگان تأثیر دارد.

• 1. تعاریف نظری متغیرهای کلیدی :

1. 1. آموزش ضمن خدمت : آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظام دار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید (ابطحی، ۱۳۸۱).

   

1. 1. نیاز سنجی آموزشی : نیازسنجی آموزشی عبارت است از فرایند تعیین اهداف، مشخص کردن وضع موجود، اندازه گیری نیازها و تعیین اولویتها در حقیقت نیاز سنجی عبارت است از تشخیص فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب با در نظر گرفتن اولویت‌های اجرائی (رایمون، ۲۰۰۱).

1. 1. بهره‌وری : بهره‌وری‌ عبارت است از اثر بخشی + کارایی (اثربخشی : انجام‌ دادن‌کارهای‌ درست و حرکت در‌ راستای‌ هدف، کارایی: انجام دادن درست و صحیح کارها‌ بهره‌وری. یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول‌ به‌ چه‌ نسبتی از منابع تولیدی استفاده می‌کند (طاهری، ۱۳۸۶).

1. 1. یادگیری: یادگیری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن دانش از راه تغییر شکل تجربه ایجاد می شود، تعریف ‌کرده‌است(سیف، ۱۳۸۸).

1. 1. یادگیری: ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار بالقوه یادگیرنده ، مشروط بر آن که این تغییر بر اثر اخذ تجربه باشد(سیف،۱۳۷۴، ص ۵۶) .

1. 1. ارزشیابی : ارزشیابی حرکتی است که به وسیله آن سازمان عملکرد کارکنان را در مسئولیتهایی که بعهده دارند، بررسی کرده و می­سنجد(ابطحی،۱۳۹۰).

1. 1. 1. ارزشیابی : عبارت است از داوری و قضاوت درباره ارزش اندیشه ها ، کار ها،راه حلها ، روش‌ها ، مواد و … برای مقصود یا منظوری معین(صفوی،۱۳۸۸)

   

1. ارزشیابی : ارزشیابی به معلم کمک خواهد کرد که هم از چگونگی موفقیت یا شکست یادگیرندگان در یادگیری و هم از نقاط قوت و ضعف فعالیت‌های آموزشی خود آگاهی حاصل کند و در جهت بهبود آن ها گام بردارد(هاشمی،۱۳۹۱،ص ۱۹۷).

   1. تعاریف عملیاتی :

۱-۷-۱- آموزش ضمن خدمت: در این تحقیق منظور از آموزش ضمن خدمت اجرای پرسشنامه استاندارد اثربخشی آموزش‌های ضمن خدمت حسینی( ۱۳۸۷)، است که دارای ۵۱ گویه بوده و نمره گذاری آن بر اساس روش لیکرت است که در جدول ذیل ارتباط گویه ­ها و سؤالات پرسشنامه به صورت دقیق مشخص گردیده است .

جدول ۱-۱– ارتباط سؤالات پرسشنامه و مؤلفه های تحقیق

ردیف
مؤلفه
شماره سؤالات
۱
نیازسنجی
۳-۱
۲
اهداف و محتوا
۲۲-۴
۳
یاددهی و یادگیری
۲۳-۳۰
۴
شرایط و امکانات آموزشی
۴۵-۳۱
۵
شیوه های ارزشیابی
۵۱-۴۶

۱-۷-۲- بهره ­وری سازمانی: در این تحقیق منظور از بهره‌وری اجرای پرسشنامه استاندارد بهره‌وری سازمانی (اولسانیا و همکاران ، ۲۰۱۲) ‌می‌باشد . این پرسشنامه شامل ۲۷ گویه و نمره گذاری آن بر اساس مقیاس لیکرت می‎باشد.

فصل دوم

مبانی نظری و تجربی تحقیق

• 1. مقدمه :

در این فصل ابتدا در زمینه­ دوره های آموزش ضمن خدمت و بهره ­وری سازمانی کارکنان و اثرات آن بر عملکرد کارمندان بحث می‌گردد و سپس تحقیقاتی که در این مورد توسط دانشمندان و پژوهشگران داخلی و خارجی انجام شده بررسی شده و در نهایت چارچوب نظری پژوهش ارائه می‌گردد .

• 1. آموزش کارکنان :

در مدت نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی جهان، آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار روابط افراد و سازمان‌ها در زمان حال و گذشته یافت. تغییر پرشتاب در همه ابعاد زندگی اجتماعی و سازمانی، نه تنها امکان هر گونه خام اندیشی را از افراد سازمان‌ها و جوامع سلب کرده بلکه حیات و بقای آنان را نیز تحت الشعاع خود قرار داده است(عباسپور، ۱۳۸۲).

امروزه آموزش به عنوان یکی از مکانیزم‌های اصلی در توسعه منابع انسانی در حوزه­ سازمان‌ها مورد توجه می‌باشد. افزایش سطح دانش، آگاهی و شعور برای نیروی انسانی در ابعاد مختلف امروزه از اهمیت فوق العاده­ای برای دستیابی به اهداف سازمانی برخوردار ‌می‌باشد و باید برنامه ریزی دقیق در این امر به کاهش شکاف موجود با دنیای توسعه یافته منجر گردد.

منابع انسانی موجود در سازمان‌ها، بایستی با برخورداری از دانش و مهارت جدید و به روز خود را با تکامل شتاب آلود علوم و فناوری همگام کنند. سازمان‌ها نیز باید بتوانند با به کارگیری سیستم‌های آموزش و یادگیری هدفمند، سازگار با مأموریت ، اهداف و استراتژیهای سازمانی ، درصدد توسعه و نوسازی و افزایش سرمایه دانشی و فکری و پرورش منابع انسانی برآیند(علوی،۱۳۹۰).

بررسی ادبیات توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها نشان می‌دهد که برنامه های آموزشی از دیدگاه مدیران همواره یکی از راه حلهای کلیدی برای رفع مشکلات در سازمان‌ها محسوب می­ شود. این جمله مکرر شنیده می­ شود که کارکنان کاری را که از آن ها انتظار می­رود ؛ انجام نمی­دهند یا ما مشکل آموزشی داریم. این جملات نشانه­هایی از ضرورت توانمندسازی نیروی انسانی در انجام وظایف سازمانی است(مجتهد و همکاران ، ۱۳۸۲).

فرایند آموزش مستمر در ساخت و بافت درونی سازمان، به ‌عنوان سیستم پویا ، متحرک و پیشرونده ، جان و توان و روح جدیدی در کالبد سازمان خواهد دمید، با تلفیق و هماهنگی با سایر سیستم‌های درونی سازمان ، نظیر سیستم‌های عام برنامه ریزی نیروی انسانی، سیستم پرسنلی، استخدامی و ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل ، حقوق و دستمزد، سیستم حفاظت نیروی انسانی و خدمات رفاهی و … همچون مکانیسمی قدرتمند، کارایی کمّی و کیفی سازمان را به طور مداوم افزایش خواهد داد.

سیستم آموزش کارکنان در سازمان‌ها، همچنین زمینه مساعدی برای رشد و پرورش استعدادها و قابلیت‌های کارکنان را فراهم خواهد نمودو ضمن بهبود کیفیت و کمّیت کار و عملکرد پرسنلی، شرایط مناسب برای جایگزینی، ارتقاء و ترفیعات و چرخش های شغلی را مهیا و امکان برقراری توزیع متناسب و متعادل مشاغل بین کارکنان را به وجود خواهد آورد(علوی، ۱۳۹۰).

اجرای برنامه های آموزشی در یک سازمان می‌تواند در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص را در آینده برطرف سازد و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بررسی ها نشان داده اجرای این آموزش ها باعث اثربخشی و افزایش بهره وری شده، از طرفی کارایی را بالا برده و سطح توانایی کارکنان را افزایش می­دهد. همچنین آموزش و توسعه کارکنان سبب می­ شود آن ها یاد بگیرند که چگونه کار خود را انجام دهند، عملکرد خود را بهبود بخشند و خود را برای مسئولیت‌های مهمتر در آِنده آماده کنند. از این رو نظامهای آموزشی در سراسر دنیا باید با تربیت نیروی انسانی متخصص اصلی­ترین منبع توسعه را فراهم آورند تا متخصصان تربیت شده در یک نظام عالی پویا بتوانند چرخهای توسعه را به حرکت درآورند(نکوئی مقدم و میر رضایی،۱۳۸۴).

• 1. تعریف آموزش :