ب- بله ، دوست دارم ولی زندگی ام نمی چرخد

ج- نه

۲۴- اگر از کار اخراجتان کنند برای کدامیک از موارد زیر بیشتر دلتان تنگ می شود؟

الف- پولی که دریافت می کردید؟

ب- کاری که انجام می دادید؟

ج- مصاحبت همکاران؟

۲۵- آیا هیچ وقت برای تفریح از محل کارتان مرخصی می گیرید؟

الف- بله

ب- نه

ج- ممکن است ، به شرطی که آنجا کاری ضروری وجود نداشته باشد.

۲۶- آیا احساس می کنید که در محیط کار ، قدر شما را نمی دانند؟

الف- گاهی

ب- اغلب

ج- به ندرت

۲۷- از چه چیز کار خود ، بیشتر بدتان می‌آید؟

الف- اینکه وقت شما در اختیار خودتان نیست؟

ب- ملامت و خستگی از کار؟

ج- اینکه نمی توانید همیشه کارها را به میل خود انجام دهید؟

۲۸- آیا زندگی خصوصی تان را از زندگی شغلی خود جدا نگاه می دارید؟ (در این مورد با همکار شغلی یا شریک زندگی خود مشورت کنید).

الف- کاملاً

ب- اکثر اوقات ، اما گاهی نیز تداخل ایجاد می شود.

ج- به هیچ وجه

۲۹- آیا به فرزندتان توصیه می کنید شغل شما را در پیش گیرد؟

الف- بله ، در صورتی که او خلق و خو و استعداد آن را داشته باشد.

ب- خیر ، او را از این کار بر حذر می کنم.

ج- او را به ادامه کار وادار نمی کنم اما دلسردش هم نمی کنم.

۳۰- اگر ناگهان مقدار زیادی پول برنده شوید و یا به ارث ببرید ، آیا

الف- دیگر تا آخر عمر کار نمی کنید؟

ب- کاری را در پیش می گیرید که همیشه آرزویش را داشتید؟

ج- تصمیم می گیرید همین کاری را که مشغول آن هستید ، ادامه دهید؟

پاسخنامۀ آزمون رضایت شغلی

شماره

الف

ب

ج

شماره

الف

ب

ج

۱

۱۶

۲

۱۷

۳

۱۸

۴

۱۹

۵

۲۰

۶

۲۱

۷

۲۲

۸

۲۳

۹

۲۴

۱۰

۲۵

۱۱

۲۶

۱۲

۲۷

۱۳

۲۸

۱۴

۲۹

۱۵

۳۰

« پرسشنامه استفاده بهینه از وقت »

۱- آیا از کارهایی که باید انجام گیرد ، فهرست تهیه می کنید؟

الف- به ندرت

ب- اغلب

ج- گاهی

۲- اگر پاسخ شما به سئوال یک ، ب یا ج است ، پس از تهیه فهرست چه اتفاقی می افتد؟

الف- فرصت نمی کنید تا موارد فهرست را انجام دهید.

ب- موارد فهرست را یک به یک انجام می دهید.

ج- برخی از آن ها را به انجام می رسانید.

۳- آیا احساس می کنید که خیلی سرتان شلوغ است اما ظاهراًً کاری از پیش نمی برید؟

الف- اغلب

ب- گاهی

ج- به ندرت

۴- آخرین باری که برای استراحت خود وقت گذاشتید ، چه موقع بود؟

الف- حدود سه روز پیش

ب- بیش از سه ماه پیش

ج- در حدود دو هفته قبل

۵- آیا به خاطر اتلاف وقت ، مجبورید در آخرین دقایق ، کار را با شتاب زدگی انجام دهید؟

الف- گاهی

ب- به ندرت

ج- اغلب

۶- آیا دربارۀ خودتان این نظر را دارید که :

الف- همیشه وقت شناس هستید؟

ب- گاهی اوقات تأخیر می کنید؟

ج- اصلاً وقت شناس نیستید؟

۷- می خواهید سوار اتوبوس شوید و موقعی به ایستگاه می رسید که اتوبوس در حال حرکت است.آیا به خود زحمت می دهید تا به دنبال آن بدوید؟

الف- بله

ب- خیر

ج- تنها در صورتی که ضرورت داشته باشد.

۸- اگر شبها کار کرده اید ، آیا ‌به این خاطر بوده است که :

الف- دوست داشتید شبها کار کنید زیرا در آن موقع کسی مزاحم کارتان نیست.

ب- در گرداب ندانم کاری های خود غرق شده بودید و فرصت نکردید تا کار دیگری پیدا کنید.

ج- کار شبانه ، فوریت داشت و غیر منتظره بود.

۹- آیا احساس می کنید برای انجام کارهای مورد علاقۀ خود ، آنقدر سرتان شلوغ است که نمی توانید به آن ها برسید؟

الف- گاهی

ب- اغلب

ج- خیر

۱۰- آیا عادت به شتاب و عجله دارید ، حتی وقتی که نیازی ‌به این کار نیست؟

الف- بله ب- خیر

۱۱- آیا باید تحت فشار باشید تا بتوانید کاری را با جدّیّت و سرعت انجام دهید؟

الف- بله ب- خیر

۱۲- آیا تلاش نموده اید صبح زود از خواب برخیزید تا به موقع در جایی حضور رسانید ولی در نهایت با تأخیر به آنجا رسیده باشید؟

الف- بله ب- خیر

۱۳- کدامیک از موارد زیر را ترجیح می دهید؟

الف- تعطیلاتی آرام و بی دغدغه در کنار دریا.

ب- تعطیلاتی فشرده همراه با بازدید ازمکان های سیاحتی و انجام بسیاری از کارهای دیگر.

ج- ترکیبی از فعالیت و استراحت مطلق.

۱۴- آیا دیگران از شما می پرسند چگونه از پس این همه کار بر آئید؟

الف- اغلب اوقات

ب- خیر ، این پرسش مسخره است.

ج- گاهی

۱۵- آیا هرگز تصمیم گرفته اید برنامه ای منظم مانند نرمش ده دقیقه ای را در فعالیت های خود بگنجانید؟

الف- بله ب- خیر

۱۶- اگر پاسخ به سئوال شمارۀ ۱۵ مثبت است ، آیا

الف- تنها چند روزی به قول خود وفا کرده اید؟

ب- ‌هفته‌ها و یا ماه ها به قول خود وفا کرده اید؟

ج- به قول خود وفا دارید اما نه آن گونه که برنامه ریزی کرده بودید؟

۱۷- وقتی کار ناخوشایندی را باید انجام دهید ، آیا

الف- خیلی سریع آن را به اتمام می رسانید؟

ب- به تأخیر می اندازید ، ‌به این امید که شاید دیگر نیازی به انجامش نباشد؟

ج- کم کم و به تدریج آن را انجام می دهید؟

۱۸- آیا بهانه می آورید که “برای … وقت ندارید”؟

الف- اغلب ب- تنها در صورتی که واقعیت داشته باشد. ج- گاهی

۱۹- وقتی بچه بودید ، آیا

الف- اجازه داشتید وقتتان را خودتان تنظیم کنید؟

ب- مجبور به پیروی از برنامه ای بودید که والدینتان برای شما تنظیم کرده بودند؟

ج- اوقات فراغت را به میل خود تنظیم می کردید اما مجبور بودید تکالیف مدرسه و دیگر وظایف خانه را سر ساعت مقرر انجام دهید؟

۲۰- اگر فرصت می یافتید تا به طور مستقل کار کنید و ساعات کار را خودتان تنظیم کنید ، آیا

الف- با کمال میل چنین می کردید؟

زمانی که افکاری در ذهن طراحان در حال شکل‌گیری است در نظر اول به صورت معلق و بی هدف به نظر می‌رسند اما در واقع این خلاقیت است که در حال شکل‌گیری است. ایجاد ایده های خلاق به محیطی‌هایی نیاز دارد، که برای هر طراح منحصر به فرد است. برای جرقه زدن قوه تصور بعضی از متفکران خلاق در محیط‌هایی عاری از عدم تمرکز و بعضی دیگر نیاز به سرو صدا و شلوغی دارند. نه تنها طراحان نیاز به محیطی دارند که بهتر الهام بگیرند بلکه کسانی هم که این افراد را استخدام می‌کنند باید برای آن ها چنین محیطی‌هایی را به وجود آورند.

یکی از روش های مهم متبلورکردن خلاقیت به وجودآوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان سازمان باید به طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه‌های بدیع و نوین را داشته باشند و نظرات جدید و ارائه راه های تازه را تقویت کنند. متاسفانه بسیاری از مدیران نمی توانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند. آن ها نمی توانند فرایند مستمر تغییر، که لازمه خلاقیت هست، به صورت دائم تحمل کنند.

به طور کلی، وجود محیط خلاق از مهمترین عوامل رشد خلاقیت است. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه‌های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت تقابل می‌کنند.

سیکزنتمی هالی^[۶۰] می‌گوید: ما نمی‌توانیم به افراد و کارهای خلاق جدا از اجتماعی که در آن عمل می‌کنند بپردازیم؛ زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عمل فرد به تنهائی نیست. آمابیل و همکارانش در مصاحبه با ۱۲۰ دانشمند در رشته‌های مختلف ‌به این نتیجه رسیدند که عوامل محیطی در رشد خلاقیت برتری دارد. در نتیجه خلاقیت را مقید به تازگی، ارزشمندی و اجتماعی بودن می‌دانند.

نویسندگان مختلف شرایط و زمینه‌های متفاوتی را برای بروز خلاقیت در نظر دارند به هر حال راه های عمده‌ای که می‌تواند محرک خلاقیت باشد، عبارتند از:

۱- فضای خلاق: یکی از راه های مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد و تنها منتظر ارائه اندیشه جدید نماند. به کارگیری سیستم مدیریت استعداد^[۶۱] ابزار مؤثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می‌توانند مهارت‌های کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما با افراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می‌دهد. سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها- حفظ استعدادها- اداره و مدیریت استعدادها- کشف کردن استعدادها.

۲- دادن وقت برای خلاقیت: مؤسسات برای این منظور می‌توانند دفتر مخصوصی را به هریک از کارکنانی که شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند.

۳- برقراری سیستم پیشنهادات: یکی از روش های ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.

۴– ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می‌شوند و در بعضی از سازمان‌ها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می‌نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می‌کنند و گاهی تحقیق محض انجام می‌دهند. این گونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می‌گیرد. البته بعدها این اندیشه‌های محض می‌تواند جنبه کاربردی داشته باشد. ولی امروزه تحقیقات کاربردی بیشتر معمول و مورد توجه است. (رضائیان، ۱۳۷۳: ۵۱-۲۹)

در دنیای سازمـانی امـروز مدیران خلاق، سازمان‌های خلاق وکارکنان خلاق اضلاع مثلث خـلاقـیت هـستند کـه بدون هـر یک خلاقـیت و نوآوری بـه سر منزل مقصود نمی‌رسد. ساختار سازمانی مناسب، حمایت، پشتیبانی و تشویق لازم مدیران دو عـنصر اساسی در خلاقـیت افرادند. و زمینه‌ها و شرایط خلاقیت امری الزامی است که سازمان ها می‌بایست آن را فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست یابند. ( عبداللهی، ۱۵۱:۱۳۸۷)

۲-۱۹- مدل‌های فرایند خلاقیت

فرایند خلاقیت یکی از ابعاد خلاقیت در سازمان است و مدل‌های فرایند خلاقیت بخشی از تئوری خلاقیت می‌باشند.(پلسک^[۶۲]، ۱۹۹۶) در زیر فرایند خلاقیت بر اساس مدل‌های مذکور با توجه به سیر تاریخی آن ها مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۲-۱۹-۱- مدل والاس:

یکی از نخستین مدل‌های فرایند خلاقیت توسط گراهام والاس^[۶۳] (۱۹۲۶) ارائه شده است. این مدل دارای چهارمرحله است:

1. 1. آمادگی: یعنی جمع‌ آوری داده های مرتبط با مسئله

1. 1. نهفتگی: به فعالیت ناخودآگاه روی مسئله اشاره دارد

1. 1. اشراق: یعنی الهام از لحظه‌ای است که ایده‌ یا راه حل مسئله کشف می‌شود

1. اثبات: به آزمون کردن ایده ناشی از مرحله اشراق اشاره دارد.

از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع‌ آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز می‌کنند.

در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی‌شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات، اندیشه‌ها، تجارب و زمینه‌های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه ) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله ) به خلق و ظهور ایده‌ای جدید و بدیع منجر می شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی‌آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.

۲-۱۹-۲- مدل روسمن^[۶۴]:

روسمن در سال ۱۹۳۱در تحقیقی از طریق پرسشنامه که توسط ۷۱۰مخترع تکمیل شد. فرایند خلاقیت را به هفت مرحله تقسیم بندی کرد:

1. 1. مشاهده یک نیاز یا مشکل

1. 1. تجزیه و تحلیل نیاز

1. 1. بررسی تمامی اطلاعات در دسترس

1. 1. فرموله کردن تمامی راه حلهای مشکل

1. 1. تجزیه و تحلیل آن ها

1. 1. تولید ایده جدید

1. بررسی و آزمون راه حل و انتخاب و تکمیل آن

۲-۱۹-۳- مدل اسبورن^[۶۵]:

اسبورن(۱۹۵۳) که تحقیقات متعددی در حوزه خلاقیت انجام داده فرایند خلاقیت را شامل شش مرحله می‌داند:

1. 1. تعریف مسئله: یعنی شناسایی مسئله و اتخاب مسئله و هدف دادن به آن می‌باشد

1. 1. آماده سازی: جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل داده های مربوط به موضوع است

1. 1. ایده‌یابی

1. 1. توسعه ایده ها

1. 1. ارزیابی ایده ها

1. انتخاب ایده

۲-۱۹-۴- مدل آمابیل^[۶۶]:

آمابیل در سال ۱۹۸۳ از طریق تعیین روابط بین مراحل خلاقیت و اجزای خلاقیت مدلی کاربردی از خلاقیت ارائه نموده که در بردارنده پنج مرحله به شرح زیر است:

1. 1. ارائه مسئله

1. 1. آمادگی

1. 1. تولید ایده ها

1. 1. اثبات

1. ارزیابی پیامد

۲-۱۹-۵- مدل پلسک^[۶۷]:

(گاسکی،۱۹۹۸) علاوه بر این در پژوهش های قبلی خودکارآمدی ادراکی معلمان با افزایش انگیزش دانش آموزان و گرایش مثبت به مدرسه همبسته بوده است (مسیکل و مک دونالد،۱۹۸۶؛اشتون و وب، ۱۹۸۶). خود کار آمدی افراد همچنین می‌تواند عاملی باشد برای افزایش کارآمدی افراد تاثیر پذیر و یا زیر دستان ، افزایش در گیری آن ها در فعالیت های اجتماعی و کوشش آن ها در رویا رویی با مشکلات (رأس،۱۹۸۶). ‌در مورد رابطه خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی آنان نیز تحقیقات زیادی انجام شده است. نتایج پژوهش های پنتریچ و دی گروت (۱۹۹۰) نشان داد که شرکت کنندگانی که آموزش خودکارآمدی را دیدند نسبت به گروه کنترل از عملکرد بهتری برخوردار بودند. یافته های کارول (۲۰۰۹) حاکی از رابطه ی مثبت و معنادار خودکارآمدی به طور مثبت با پیشرفت افراد رابطه دارد (مولتن، بروان و لنت ، ۱۹۹۱ شانک، ۱۹۹۱، پاجارس و شانک ،۲۰۰۱). بر اساس شواهد تجربی نیز میان خودکارآمدی و عملکرد افراد در تمام زمینه ها رابطه وجود دارد. دانش آموزان دارای خودکارآمدی بالا در انجام تکالیف مدرسه و آزمون های مربوط به نوشتن ، نمرات بالایی داشته اند (تاکمن و سکتن، ۱۹۹۰). ساتاوپاسیچر (۱۹۹۴) نیز دریافته اند که دانش آموزانی که خود انتظار بهتر و قضاوت مثبت دارند از عملکرد بهتری برخوردارند و بر عکس افرادی که انتظار عملکرد پایین و قضاوت منفی دارند . عملکرد آن ها ضعیف است (شهرآرایی، ۱۳۸۳). بنتریچ و دی گروت (۱۹۹۰) دریافته اند که میان خودکارآمدی با پیامدهای تحصیلی ، مانند نمره امتحانی همبستگی وجود دارد. همچنین، سایر بررسی‌های انجام شده گویای وجود رابطه بین باورهای خودکارآمدی فرد و ناتوانی های یادگیری است. نتایج بررسی لطیفی، امیری ، ملک پور و مولوی (۱۳۸۸) حاکی از تاثیر آموزش حل مسئله ی شناختی – اجتماعی بر بهبود و افزایش ادراک خودکار آمدی دانش آموزان مبتلا به ناتوانی یادگیری است.

از سوی دیگر، خودکارآمدی یکی از عوامل مؤثر در گرایش افراد به مطالعه و یادگیری ؛ انگیزش پیشرفت می‌باشد . در واقع ، این عامل ، نقش اساسی و مهمی در یادگیری دارد و موتور حرکت فرد برای رفتارهای است که به یادگیری بهتر و مؤثر منجر می شود. به همین دلیل ، یکی از متغیر های مورد مطالعه در پژوهش حاضر تاثیر خودکارآمدی بر انگیزه ی پیشرفت است. واضعان اصلی نظریه ی پیشرفت مک کلند، اتکینسون ، کلارک و لوول (۱۹۵۳) هستند. تاثیر خودکارآمدی بر انگیزه پیشرفت ، یعنی میل و اشتیاق برای کسب موفقعیت و شرکت در فعالیت هایی که موفقیت در آن ها به کوشش و توانایی شخصی وابسته است. (اسلاوین ،۲۰۰۶). نیاز به پیشرفت با میل رسیدن به معیار بالایی از برتری و انجام اهداف بی نظیر مشخص می شود. تحقیقات راجع به تاثیر خودکارآمدی بر انگیزه پیشرفت نشان داده است که:

انگیزه ی پیشرفت سائقی است که با تلقین موقعیتی از خودکارآمدی یا جهت گیری پیشرفت می‌تواند بر انگیخته شود . این موقعیت همان نوع تاثیری را بر فرافکنی آزمودنی می‌گذارد که مورد دخل و تصرف در گرسنگی و انواع محرومیت ها صادق است.

1. 1. انگیزه ی پیشرفت درباره ی افراد و ‌گروه‌های گوناگون متفاوت و تحت تاثیر خودکارآمدی بر فرهنگ اجتماعی افراد است . انگیزش پیشرفت را می توان از طریق محیط اجتماعی، فرهنگی و برنامه های آموزشی کسب کرد.

1. 1. تاثیر خود کارآمدی بر پیشرفت از همان جریانی به دست می‌آید که مورد پاداش و تنبه صادق است(باهارگاوا،۱۹۹۴) عوامل به وجود آورنده خودکارآمدی

1. بررسی های انجام شده گویای وجود رابطه بین انگیزش پیشرفت و خودکارآمدی است یافته های پژوهش بوساتو (۱۹۹۹) نشان می‌دهد که انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه مثبتی داشته و پیشرفت عاملی مؤثر در به وجود آمدن خودکارآمدی است. در پژوهش محمد زاده ، شهنی و مهرابی (۱۳۸۸) نیز انگیزه پیشرفت به عنوان عاملی در زمینه خودکارآمدی تحصیلی بیان شده است . به طوری که سطح بالای انگیزه ی پیشرفت منجر به عملکرد بهتر یادگیری و خودکارآمدی و استفاده از سبک یادگیری همگرا شده است . کارکرد انگیزش در دانش ­آموزان با ناتوانی یادگیری و دانش آموزان عادی یکسان است. دنیر و دوک (۱۹۷۸) تفاوت­هایی را بین ‌گروه‌های متفاوتی از کودکان ‌در مورد چگونگی نگرش آن ها به فرایند یادگیری یافتند. آن ها پی بردند دانش آموزان ناتوان ، زمانی کمی را برای جست و جوی راهبردهای غالب بر شکست اختصاصی می‌دهند. بر این اساس چنین به نظر می‌رسد که انگیزه ی پیشرفت و در نتیجه خودکارآمدی آن ها در تحصیل بین این دانش آموزان متفاوت است. احساس ، فکر، رفتار و انگیزه افراد باورهای خودکارآمدی ، خودکارآمدی را تحت تاثیر قرار می­دهد (نیدورا ،۱۹۹۳). طبق پژوهش های مک کان (۱۹۹۹) دانش­آموزانی که از سطح خودکارآمدی بالایی برخوردارند، نسبت به نتایج کارخود نیز دیدگاه مثبتی دارند. ‌بنابرین‏ چنین به نظر می‌رسد که افزایش انگیزه­ پیشرفت و برانگیختگی درونی ، باعث سطح خودکارآمدی بالا در فرد می شود. افرادی که از درون برانگیخته می‌شوند ، عمدتاًً هدفشان فهمیدن مطالب است. یافته های پژوهشی عباسیان فرد، بهرامی و احقر (۱۳۸۹) نشان داد که چهار بعد خود رهبری، خود تنظیمی، خود تهییجی و خود باوری باعث به وجود آمدن خودکارآمدی در افراد می‌گردند. بین خود کارآمدی و ابعاد چهار گانه فوق رابطه تداخلی و تعاملی وجود دارد.معمولاً دانش آموزانی با خودکارآمدی بالا شاهد موفقیت های چشمگیری در موقعیت های تحصیلی خود هستند (نیدورا، ۱۹۸۶).

همسویی انگیزه ی پیشرفت و خودکارآمدی در سطح بالا موجب می شود که فرد از حداکثر توان بالقوه ی یادگیری خود استفاده کند . عکس این موضوع منجر ‌به این می شود که فرد نتواند به توان بالقوه ی خود دست یابد راندمان و پیشرفتش در تمام جنبه ها روز به روز تنزل می‌یابد(سیف، ۱۳۸۷).

۲-۱-۲۰-وراثت

در تعریفی جدید از ناتوانی و عدم خودکارآمدی آمده است: ناتوانی و عدم خودکارآمدی به اختلالات گوناگونی اشاره می‌کند که فراگیری ، حفظ ، درک ، سازمان دهی یا استفاده از اطلاعات کلامی و یا غیر کلامی تاثیر می‌گذارد . این اختلالات از نارسایی در یک یا چند فرایند روانی مرتبط با خودکارآمدی به همراه دیگر توانایی‌های متوسط ضروری برای تفکر و استدلال آوری نشأت می گیرند(هیل، ۲۰۰۵).

1. مبنای مقایسه را تغییر دهد.

۱) سخت تر ‌کار کند، در برنامه های آموزشی تخصصی شرکت کند یا به دانشگاه رود.

۲)سخت تلاش نکند، ساعت استراحت را طولانی کند،

۳) تقاضای افزایش حقوق کند، تقاضای پست جدید کند.

۴) تقاضای پرداخت کم کند

۵) غیبت یا ترک خدمت کند.

۶) خود را متقاعد سازد که نهاده های معینی اهمیت ندارند، یا خود را متقاعد سازد که دیگری شغل یکنواخت و کسل کننده ­ای دارد.

۷) شخص نتیجه گیری کندکه دیگری تجربه بیشتری را دارد یاسخت تر کارمیکند،یادیگری عنوان مهمتری دارد.

۸) شخص جدیدی را برای مقایسه انتخاب کند یا شغل فعلی خود را با شغل قبلی اش مقایسه کند.

۲-۱-۱۳-۱-۲ واکنش‌های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده

ابعاد انگیزشی نظریه برابری مبتنی بردو فرض عمده است: اول نظریه برابری بیان می‌دارد که ادراک نابرابری در فرد ایجاد تنش می‌کند:دوم:تنش ایجاد شده مارا برای کاهش یا حذف نابرابری می‌انگیزاند‌. هرچه نابرابری ادراک شده بیشتر باشد تنش در نتیجه‌، انگیزش مابرای کاهش آن قوی تر خواهد بود احساس برابری در شخص موجب می‌شود که انگیزه حفظ وضع موجود در او به وجود آید. فرد حداقل تا زمانی که نسبت بین ستاده و داده‌هایش به سازمان تغییرنکند وهمچنین نسبت ستاده و داده های دیگران نیز تغییر نکند، میزان وسطح داده ­های خود را به سازمان ثابت نگاه می‌دارد به هر حال، شخصی که احساس نابرابری می‌کند، خواهان کاهش این نابرابری است. آدامز برای کاهش نابرابری‌، شش روش پیشنهاد ‌کرده‌است:

الف)تغییر داده ­های خویش :فرد می‌تواند با توجه به اینکه جهت نابرابری به کدام طرف است ،به کوشش خود برای انجام وظایف بیفزاید ویا از آن بکاهد. اگر شخص احساس کند متناسب با کوشش انجام شده پاداش در یافت نمی کند ممکن است از تلاش خود بکاهد ویا بالعکس.

ب)در خواست افزایش ستاده ها:ممکن است شخص ستاده خود را با درخواست اضافه حقوق وجست وجو ی راه­های جدیدی برای رشد افزایش دهد.

ج)تعدیل ادراک فرد از خویش:یکی از واکنش­های پیچیده ،تغییر ادراک فرد خویش است . فرد ممکن است بعد از دیدن نابرابری ، ارزیابی اولیه ای را که از خود به عمل آورده است تغییر دهد وبه این نتیجه برسد که او کم تر از آنچه فکر می ‌کرده‌است از سازمان در یافت می‌کند.

د)تعدیل ادراک فرد نسبت به داده ها و ستاده ها ی دیگران:در عملی مشابه‌، شخص ممکن است ادراک خود را از داده ­ها یا ستاده دیگری تغییر دهد. به عنوان مثال ،ممکن است شخص که احساس نابرابری می­ کند، ‌به این نتیجه برسد که دیگری (مبنای مقایسه) بیشتر از آنچه تصور می ‌کرده‌است کار می­ کند.

هـ)تغییر مرجع مقایسه‌: یکی دیگر از را ه های کاستن نابرابری‌، تغییر موضوع مقایسه است ممکن است فردی ‌به این نتیجه برسد که شخص مورد مقایسه رابطه خاصی با رئیس دارد، خوش اقبال است و یا دارای مهارت ­ها و توانایی‌های خاصی است وفرد دیگری وجود دارد که می‌تواند مبنای مقایسه وی قرار گیرد.

و) رها کردن شغل: تغییر شغل یا انتقال به قسمت دیگر ویا به طور کلی ترک سازمان ممکن است آخرین راه حل کاهش نابرابری باشد. تجزیه وتحلیل مطالعات انجام شده حاکی ار آن است که اگر فرد احساس نابرابری کند، به منظور به حداقل رساندن نابرابری و با توجه به مبنای پرداخت، به یکی از این چهار طریق عمل خواهد نمود: اول اگر دستمزد بر مبنای ساعت کار پرداخت شود کسانی که دستمزد بالاتری می‌گیرند بیش از کسانی (افرادمشابه) که دستمزد برابر می­ گیرند تولید خواهند کرد. تا بدین وسیله حقوقی برابر بگیرند وبه اصطلاح به نوعی عدل و انصاف برسند. دوم: اگر پرداخت برحسب میزان تولید باشد، کسانی که حقوق بالاتری می‌گیرند کمتر تولید خواهند کرد ولی کیفیت تولیدشان افزایش خواهد یافت افرادی که دریافتی آنهابر اساس قطعه یا تعداد محصول تولیدی محاسبه می شود بیشتر کار خواهند کرد تا دریافتی شان با گروه اول برابر شود ولی افزایش درکمیت هم موجب نابرابری خواهد شد زیرا تولید هر واحد اضافی مازاد پرداخت را در­پی­خواهد داشت از این رو فعالیت ها در جهت افزایش کیفیت (و نه افزایش کمیت) سوق داده می­ شود سوم: اگر پرداخت بر حسب ساعت کار باشد کسانی که احساس می‌کنند کمتراز مقدارواقعی دریافت ‌می‌کنند از کمیت یا کیفیت تولید می­کاهند.

چهارم: اگر دستمزد بر حسب مقدار تولید پرداخت شود کارکنانی که می پندارند در پرداخت دستمزد در حقشان اجحاف شده است برمیزان تولید خود می افزایند ولی تولیداتی با کیفیت پایین تر عرضه ‌می‌کنند. تا ‌به این وسیله میزان دریافتی خود را به میزان مورد نظر برسانند (راز نهان ۱۳۸۲، ۱۵۲).

۲-۱-۱۳-۱-۳ کاربردهای مدیریتی نظریه برابری

ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت فراگردهای مقایسه اجتماعی را برجسته می‌سازد و تأکید می‌کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می‌کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله احساس بی عدالتی، از راه ­حل­های موقت استفاده ‌می‌کنند، با مشکلات جدی مواجه می‌شوند.

فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می‌سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده ها و دریافتیهای هر فرد، و آورده ها و دریافتیهای دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آن ها ارزیابی‌های صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی توانند احساس بی عدالتی را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند.

همچنین کاربرد نظریه برابری برای مدیران در سیستم پاداش و تنبیه است؛ زیرا پاداش‌های رسمی(مانند پرداخت حقوق و مأموریت کاری) براحتی در دید افراد قرار دارد تا پاداش‌های غیررسمی(رضایت درونی و احساس کسب موفقیت) که اغلب در مرکز ادراکات فرد از برابری قرار دارد و مقایسه های اجتماعی به روشنی عامل نیرومندی در محیط کار است.

نظریه برابری این پیام­ها را برای مدیران دارد: نخست آنکه اگر قرار باشد به افراد بر اساس کیفیت عالی کار پاداش داده شود تا کمیت کار، همه افراد سازمان نیاز دارند مبنای پاداشها را بدانند؛ دوم اینکه افراد برداشهای چند بعدی از پاداشها دارند. انواع پاداش‌های ملموس و غیرملموس را دریافت می دارند و می‌دانیم که رفتار افراد مبتنی بر ادراکاتشان از واقعیت است. اگر دو نفر حقوق یکسانی دریافت دارند ولی هر یک فکر کند که دیگری حقوق بیشتری دریافت می‌دارد در آن صورت حتی اگر مدیر به زعم خودش با این دو کارمند عادلانه برخورد کرده باشد کارکنان چنین برداشتی را نخواهند داشت. ‌بنابرین‏ برای مدیرانی که می خواهند قراردادهای روانی سالمی را حفظ کنند به عبارت دیگر تعادل عادلانه­ای میان کار و دریافتی کارکنان برقرار کنند، مدیریت پویایی برابری بسیار مهم است (سعادتی تبار و امامی ۱۳۹۰، ۱۳)

مدیر پاداش تخصیص می‌دهد

فرد مقایسه برابری را صورت می‌دهد

رضایت شغلی و عملکرد فرد تأثیر می پذیرد

نمودار (۲-۱): مقایسه برابری به عنوان متغیر مداخله گر میان پاداش، رضایت خاطر و عملکرد ( سعادتی تبار و امامی، ۱۳۹۰: ۱۳)

۲-۱-۱۳-۱-۴ مدل قضاوت عادلانه

به طورکلی محیط سازمان‌های رسانه‌ای محیطی پیچیده، متغیر و نامطمئن است. به‌این معنی که اولاً با اجزا و عناصر محیطی متعددی در ارتباط و تعامل اند، ثانیاًً این اجزای محیطی به سرعت تغییر می‌کند و از میزان پایداری پایین برخوردارند. به عنوان مثال تکنولوژی رسانه‌ای هر روز در حال تغییر است و نهایتاًً اینکه پیش‌بینی رفتارهای عوامل محیطی نیز کار دشواری است و به عبارتی سازمان‌های رسانه‌ای در محیط نامطمئن به سر می‌برند ( روشندل اربطانی، مفهوم شناسی مدیریت رسانه

نسبت رسانه و اخلاق

پس از ارائه‌ تعاریف مختلف از مفاهیم کلیدی نوشتار، ترابط میان اخلاق و رسانه مورد بررسی قرار می‌گیرد. از دید بسیاری از محققین اخلاق شرط مهمی برای موفقیت یک سازمان می‌باشد. چون رویکرد این نوشتار مدیریتی است و امروزه رسانه ها را نیز در قالب سازمان تعریف می‌کنند، اهمیت اخلاق در رسانه را می‌توان با موضوع سازمان مرتبط دانست. برای مثال سید جمال‌الدین اسد‌آبادی در مقاله‌ای که در باب فواید روزنامه (که خود یک نوع رسانه می‌باشد) نوشته است در ۱۹ بند به‌این فواید اشاره می‌کند که سه بند اول آن به اخلاق مربوط می‌شود. این تقدم نشانه:

1. 1. اهمیت کارکرد اخلاقی رسانه ها برای وی.

1. 1. احتمالا توجیه وجود این ابزارها در جوامع سنتی و اخلاق گرا که رسانه ها را بعضیا گسترش دهنده رذائل تلقی می‌کرده‌اند.

1. بیانگر نگرش اخلاقی سید جمال و دیگر پیشگامان تجدد دینی به رسانه‌هاست.

از نگاه سید، جریده از آن جهت می‌تواند مفید باشد که «مسابقات می‌کند در نشر فضلیت در باب فضایل اولا برای محمدت حقه که جزای صاحب فضیلت است و ثانیاً از برای حث دیگران بر اکتساب فضایل و مبادرت می‌کند بر ذکر رذائلی که ضررهای متعدی است به جهت کنح (بازداشتن) صاحب رذیله و رجر سائر ناس از ارتکاب مثل آن (و) منافع اخلاق جمیله را به ادله واضحه و بیابات شافیه به نهجی که عوام از آن فایده گیرد و خواص نیز بی بهره نماند، هر روز در اعمده [افعال] خود داد می‌کند و مساوی صفات خسیسه دنیه را و مضرت آن ها را در عالم انسانی به عبارات دلپذیر شرح و بسط می‌دهد» ، (جعفری نژاد، بررسی برخی از حیطه‌های اخلاق حرفه‌ای و رسانه)

جدا از متفکرین اسلامی، متفکرین غربی نیز بر اهمیت اخلاق برای مدیریت یک سازمان صحه گذاشته اند، برای مثال پیتر دراکر در اهمیت اخلاق ورزی مدیران به ویژه مدیران عالی می‌گوید: «اگر مدیر فاقد اخلاق نیکو باشد یا درستکار نباشد، روح و حیات سازمان را تباه می‌کند.» نکته حائز اهمیت این است که بهره وری را می‌توان با سازو کارهای مختلف اندازه گیری کرد، اما قوت و ضعف اخلاقیات در سازمان، عاملی است که حساسیت آن به مراتب بیشتر از بهره وری است». (ملایری، اخلاق حرفه‌ای در مدیریت رسانه)

برخی نیز نیل به اهداف سازمان را به اخلاق گره زده اند و گفته اند”با توجه به آثار مثبتی که اخلاق دارد، می‌توان گفت یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمان‌ها، اخلاق است. هر قدر اخلاق در سازمان‌ها از سوی مدیران و کارکنان مورد توجه قرار گیرد، سازمان در نیل به اهداف پیش‌بینی شده توفیق بیشتری خواهند داشت. امروزه اصول اخلاق یک پیش شرط در مدیریت سازمان‌ها محسوب می‌شود. اگر بپذیریم که کارکردهای مدیریت در معانی واقعی مرتبط با مسئولیت و مسئولیت پذیری است و مسئولیت را از پایبندی به رعایت اصول اخلاقی منبعث بدانیم، به‌این اصل اساسی می‌رسیم که اخلاق دانشی است که باید بر مبنای سیرت منطقی و عقلانی پشتیبانی شود. ضعف در سیستم اخلاقیات منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات سازمانی می‌گردد. امروزه موفقیت را برگرفته از اخلاق و اخلاق را مرتبط با اعتمادآفرینی فرض می‌کنند. (ملایری، اخلاق حرفه‌ای در مدیریت رسانه)

حال که اهمیت اخلاق برای سازمان‌ها از دیدگاه افراد مختلف مطرح شد، موضوع اخلاق و اهمیت آن را در رسانه مورد بررسی قرار می‌گیرد. زیرا نقطه کلیدی در مدیریت رسانه برای تاثیرگذاری مطلوب و درست اخلاقی برکارکنان، اخلاقی شدن رسانه ها می‌باشد.

مقصود از اخلاق رسانه ها مجموعه قواعدی است که باید دست اندرکاران رسانه ها داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند ؛ بدون آنکه الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف دچار مجازات‌های قانونی گردند.

در واقع آنچه در این فضا از اهمیت فوق العاده‌ای برخورد است، نقش رسانه ها در فرهنگ سازی است و اندیشمندان پست مدرن بر این واقعیت تأکید دارند که هر فرهنگی معیارهای درست و غلط، حق و باطل و زشت و زیبای خود را دارد. ‌بنابرین‏ در این فضا رسانه نه یک عامل اثرگذار بر فرهنگ که خود عاملی فرهنگ ساز تلقی می‌گردد. تجربیات سال‌های پس از پیروزی انقلاب اسلامی‌نشان می‌دهد رایو به عنوان یک رسانه شنیداری زمینه ساز تحولات بزرگی شده است.

مدافعان توسعه کشور و توسعه رسانه های جمعی بر این باورند که رسانه ها توانایی مؤثر بودن بر فرایند توسعه و تغییر فرهنگ را دارند. این معنی از دریافت افرادی چون مک لوهان گرفته شده است. از لحاظ نظری مک لوهان ویژگی عصر ارتباطات جدید را سرعت بالای فناوری‌های ارتباطی و انفجار زمان و فضا می‌داند (بهار، ۱۳۸۴). ‌بنابرین‏ اخلاق اسانه‌ای در قالب الگوهای خاص می‌تواند این تاثیرات را نهادینه کرده و در طی زمان اثرات خود ارا در قالب رفتارهای جدید در خانواده و جامعه نمایان سازد. به قول کازنو تحت تاثیر وسایل ارتباط جمعی، هنجارها، ارزش و الگوهای اجتماعی بیش از پیش به درون خانواده راه می‌یابند. (لبیبی، معیارهای اخلاق رسانه‌ای در رادیو)

در این معنا رسانه ها با جداساختن فرد از درون خانواده فرایند همراهی و همدلی را به شدت کاهش می‌دهند و در مواردی نقش تربیتی والدین را ایفا می‌کنند یا بر آن تاثیر شدید می‌گذارند. از سوی دیگر باید پذیرفت که رسانه ها می‌توانند به عنوان ابزاری نیرومند و اثربخش، با شیوه های گوناگون بر سلامت خانواده اثر بگذارند. «رسانه ها با اطلاع رسانی مناسب، بر میزان اطلاع اعضای جامعه می‌افزایند و با تقویت باورهای مذهبی، انسجام درونی خانواده را تقویت می‌کنند. رسانه ها از طریق تحکیم هنجارهای اجتماعی و مطرح ساختن آن ها روابط آدمیان را استحکام می‌بخشند و با تغییر نگرش والدین و فرزندان بر روابط متقابل آن ها اثر می‌گذارند». (لبیبی، معیارهای اخلاق رسانه‌ای در رادیو)

رویکردهای اخلاق رسانه‌ای

در ذیل پنج رویکرد اخلاق رسانه‌ای مطرح شده‌اند. چهار رویکرد نخست، بر اساس رویکرد سکولار و رویکرد پنجم ‌بر اساس رویکرد دینی است.