سرمایه گذارهای خارجی که ‌بر اساس مفاد قانون تشویق و حمایت سرمایه گذاری خارجی ۱۳۸۱ پذیرفته می‌شوند از تسهیلات و حمایت های این قانون برخوردارند و به دو طریق ذیل قابل پذیرش هستند.

الف- سرمایه گذاری مستقیم خارجی در زمینه‌های که فعالیت بخش خصوص در آن مجازات

ب- سرمایه گذاری مستقیم خارجی در کلیه بخش ها در چهارچوب روش های مشارکت مدنی، بیع متقابل و ساخت، بهره برداری و واگذاری که برگشت سرمایه و منافع حاصله صرفاً از عملکرد اقتصادی طرح مورد سرمایه گذاری ناشی می شود و متکی به تضمین دولت یا بانک ها یا شرکت های دولتی است.

۳-۷-قراردادهای سرمایه گذاری با مشارکت بخش خصوصی و دولتی

۳-۷-۱- قرارداد ساخت، بهره برداری و انتقال (BOT)^[37]:

یکی از قراردادهای سرمایه گذاری مهم که با مشارکت بخش خصوصی و دولتی در شرکت ملی نفت ایران انجام می شود قرارداد ساخت، بهره برداری و انتقال است که این قرارداد نوعی توافق است که در آن بخش خصوصی یک پروژه زیر بنای نفتی را اجراء می‌کند. حاصل پروژه را طی یک مدت زمانی معین، مورد بهره برداری قرار می‌دهد و سرانجام مالکیت پروژه مذبور را پس از انقضا مدت یا دوره اشاره شده به دولت منتقل می کند.

نقش بخش خصوصی و دولتی در روش ساخت، بهره برداری و انتقال (BOT) :

در بسیاری از مواقع، دولت به ‌عنوان تنها بنگاه خریدار به صورت انحصاری عمل می‌کند و تعهد یا تضمین می کند که حداقل میزان از پیش تعیین شده ای از محصول تولیدی را خریداری کند. تضمین خرید محصول از سوی دولت این اطمینان را به وجود می آورد که مبلغ سرمایه گذاری اولیه در یک مدت منطقی و معین جبران می شود.

بخش خصوصی ‌بر مبنای‌ امتیاز/ امتیازات دریافتی:

• • تامین منابع مالی تأسیسات در دست ساخت را تعهد می‌کند.

• • مالکیت تأسیسات مذکور را طی دوره امتیاز تحصیل می‌کند.

• دارایی ساخته شده (محصول) را به صورت تجاری مورد بهره برداری قرار می‌دهد.

این نوع توافق معمولاً در پروژه های پیچیده و زمان بر، نظیر پروژه احداث نیروگاه و تأسیسات زیربنایی دولت ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. در برخی از مواقع، دولت مالک پروژه محسوب نمی شود در این صورت شرکت مجری طرح،تأسیسات ساخته شده را مورد بهره برداری قرار می‌دهد و دولت به عنوان مصرف کننده یا خریدار و تعدیل گر عمل می‌کند.

در حقیقت قرارداد ساخت، بهره برداری و انتقال منوط به اخذ دو تصمیم مهم در سرمایه گذاری صنایع بالادستی است: ۱- اخذ یک تصمیم سرمایه گذاری در ارتباط با یک محصول صنعتی یا یک پروژه زیر بنایی

۲-تمایز قائل شدن بین پروژه های مرتبط با استخراج، تولید و فروش مواد اولیه و پروژه های دیگر نظیر خطوط لوله نفت، سیستم مخابراتی، نیروگاه ها که در آن ها محصول و درآمد حاصل از تولید منبع تلقی می شود.

‌در خدمات نفتی این چنین قراردادها، به منظور حمایت از مصرف کننده وضع گردیده که طبق قانون فرانسه، صاحب امتیاز متعهد به قیود زیر می‌باشد:

• • استمرار عرصه خدمات

• • رعایت تساوی مصرف کنندگان

• پذیرش انجام خدمات بر مبنای تغییر نیازها

در عوض صاحب امتیاز در برابر امتیازات جدیدی که بر حقوق قراردادی وی اثر منفی یا معکوس می‌گذارد مورد حمایت قرار می‌گیرد. ‌بنابرین‏، در نظر گرفتن موضوع اعطای امتیازات در نظام قانون مدنی برای درک حقوقی که وضع شده است یک تدبیر مهم محسوب می شود.

۳-۷-۲-اصول حقوقی حاکم بر قراردادهای بین‌المللی نفتی:

اصول کلی حقوقی عبارت است از اصولی که مورد قبول همه ملل در صحنه حقوق بین الملل قرارگرفته است و طرفین قرارداد با انتخاب آن به عنوان قانون حاکم بر قرارداد،حوزه آن را گسترش داده وعملا قانون ملی راکه در برخی از قراردادها در کنار اصول کلی حقوقی به عنوان قانون حاکم در قراردادها تعیین شده بود راکنار نهادند. در اکثر این قراردادها، اصول حقوقی مشترک طرفین قرارداد را به عنوان قانون حاکم انتخاب می کنندو در صورت فقدان آن، قرارداد به اصول کلی حقوقی مورد قبول ملل متمدن یا حقوق بین الملل ارجاع داده‌اند، اما آنچه که موجب نگرانی است، ابهام ‌در مورد مصادیق این اصول از یک سو وابهام در حدود آن از سوی دیگر است. همین امر باعث می شود که داور عملا استنباط خود را از این مفاهیم بر قرارداد، حکم کند. یکی از ویژگی های مثبت این اصول، در مفهوم کلی آن، خصیصه پویایی آن است. به همین دلیل نمی توان مصادیق آن را همیشه ثابت دانست. از دیدگاهی دیگر این اصول را شاید بتوان نتیجه همگرایی حقوقی دولت‌ها دانست. این هم گرایی در عین این که ایجاد کننده وتوسعه دهنده این اصول هستند،خود نیز در برخی مواقع می‌توانند معلول توسعه ‌و تکامل اصول دیگر باشند.^[۳۸]

۳-۷-۳-اهم اصول حقوقی در قراردادهای بین االمللی نفتی:

۱-اصل حاکمیت دولت میزبان بر منابع طبیعی و گسترش آن؛

۲-اصل مالکیت بر منابع طبیعی (ممنوعیت اعطای حق حاکمیت آن به بیگانگان)؛

۳- اصل آزادی قراردادی (حاکمیت اراده)؛

۴- اصل سرمایه گذاری خارجی وایجاد رقابت سالم درحوزه نفت و گاز؛

۵-نیل به خودکفایی ملی در زمینه‌های اقتصادی و انرژی؛

۶-ایجاد تنوع در منابع سوختی وهمچنین درآمد حداکثری برای دولت میزبان؛

۷-توسعه،انتقال وآموزش تکنولوژی در صنعت نفت وگاز؛

۸- وجوب رعایت الزامات قانونی و بودجه ای؛

۳-۷-۴- مالکیت منابع نفتی در ایران

وضعیت مالکیت معادن در هرکشوری با توجه به الزامات و اقتضائات قانونی آن متفاوت است. چرا که افراد خصوصی مجاز به تملک معادن نفتی هستند.از این رو،جهت تبیین ماهیت یک قرارداد نفتی، شناسایی اشخاص حقیقی و حقوقی که طرفین این قراردادها قرار می گیرند،ضروری به نظر می‌رسد. بر اساس ماده ۳۸ قانون مدنی ایران، مالکیت زمین مستلزم مالکیت فضای محاذی آن است، تا هر کجا که بالا رود ونسبت به زیر زمین نیز این گونه می‌باشد ‌و مالک، حق هر گونه تصرف در هوا وزمین رادارد مگر آنچه را که قانون استثنا کرده باشد. معادن نفتی جزء زمین محسوب می شود.خواه روی زمین باشد مانند معادن سنگ نمک ، خواه در عمق زمین باشد مثل معادن نفت وذغال سنگ. ماده ۱۶۱قانون معادن،در این راستا بیان می‌دارد: معدنی که روی زمین کسیواقع شده باشد،ملک صاحب زمین است.اما تصاحب معادن نسبت به وضعیت طبیعی آن متفاوت است.از نظر قانون مدنی ایران ، معادن ظاهری یا سطح الارضی که همان معادنی هستند که بر روی زمین قرار دارند، هر کس می‌تواند هر مقدار از آن را تصاحب کند ‌و مالک آن شود. پس از باز شناسی اصل حاکمیت دائم کشورها بر منابع طبیعی،اصل حاکمیت اراده در تعیین قانون حاکم،عملا تحت الشعاع آن، قرار گرفت وباعث شد تا قانون ملی دولت میزبان ، بر قرارداد حاکم شود. هر چند به طورمحدود،الزاماتی را برای دولت ایجاد می- کند.با این وجود،در روابط قراردادی ، اصل الزام آور بودن قراردادها واصل لزوم وفای به عهد در روابط معاهداتی بین دولت‌ها پذیرفته شده واز اعتباری مطلق بر خوردار است.امادر مورد روابط قراردادی طرف های نابرابر،اعمال این اصول با چنین اعتباری،محل شبهه وتردید است.طرفهای خصوصی قرارداد نفتی با ارتقاء جایگاه خود در چهار چوب قرارداد واصل لزوم وفای به عهد، حق دخالت دولت را به استناد حق حاکمیت یا مصالح ملی را زیر سوال برده اند.

۵- بعد شیوه های ارزشیابی دوره های آموزش ضمن خدمت بر میزان بهره وری کارکنان ادارات شهرستان کنگان تأثیر دارد.

• 1. تعاریف نظری متغیرهای کلیدی :

1. 1. آموزش ضمن خدمت : آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظام دار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید (ابطحی، ۱۳۸۱).

   

1. 1. نیاز سنجی آموزشی : نیازسنجی آموزشی عبارت است از فرایند تعیین اهداف، مشخص کردن وضع موجود، اندازه گیری نیازها و تعیین اولویتها در حقیقت نیاز سنجی عبارت است از تشخیص فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب با در نظر گرفتن اولویت‌های اجرائی (رایمون، ۲۰۰۱).

1. 1. بهره‌وری : بهره‌وری‌ عبارت است از اثر بخشی + کارایی (اثربخشی : انجام‌ دادن‌کارهای‌ درست و حرکت در‌ راستای‌ هدف، کارایی: انجام دادن درست و صحیح کارها‌ بهره‌وری. یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول‌ به‌ چه‌ نسبتی از منابع تولیدی استفاده می‌کند (طاهری، ۱۳۸۶).

1. 1. یادگیری: یادگیری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن دانش از راه تغییر شکل تجربه ایجاد می شود، تعریف ‌کرده‌است(سیف، ۱۳۸۸).

1. 1. یادگیری: ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار بالقوه یادگیرنده ، مشروط بر آن که این تغییر بر اثر اخذ تجربه باشد(سیف،۱۳۷۴، ص ۵۶) .

1. 1. ارزشیابی : ارزشیابی حرکتی است که به وسیله آن سازمان عملکرد کارکنان را در مسئولیتهایی که بعهده دارند، بررسی کرده و می­سنجد(ابطحی،۱۳۹۰).

1. 1. 1. ارزشیابی : عبارت است از داوری و قضاوت درباره ارزش اندیشه ها ، کار ها،راه حلها ، روش‌ها ، مواد و … برای مقصود یا منظوری معین(صفوی،۱۳۸۸)

   

1. ارزشیابی : ارزشیابی به معلم کمک خواهد کرد که هم از چگونگی موفقیت یا شکست یادگیرندگان در یادگیری و هم از نقاط قوت و ضعف فعالیت‌های آموزشی خود آگاهی حاصل کند و در جهت بهبود آن ها گام بردارد(هاشمی،۱۳۹۱،ص ۱۹۷).

   1. تعاریف عملیاتی :

۱-۷-۱- آموزش ضمن خدمت: در این تحقیق منظور از آموزش ضمن خدمت اجرای پرسشنامه استاندارد اثربخشی آموزش‌های ضمن خدمت حسینی( ۱۳۸۷)، است که دارای ۵۱ گویه بوده و نمره گذاری آن بر اساس روش لیکرت است که در جدول ذیل ارتباط گویه ­ها و سؤالات پرسشنامه به صورت دقیق مشخص گردیده است .

جدول ۱-۱– ارتباط سؤالات پرسشنامه و مؤلفه های تحقیق

ردیف
مؤلفه
شماره سؤالات
۱
نیازسنجی
۳-۱
۲
اهداف و محتوا
۲۲-۴
۳
یاددهی و یادگیری
۲۳-۳۰
۴
شرایط و امکانات آموزشی
۴۵-۳۱
۵
شیوه های ارزشیابی
۵۱-۴۶

۱-۷-۲- بهره ­وری سازمانی: در این تحقیق منظور از بهره‌وری اجرای پرسشنامه استاندارد بهره‌وری سازمانی (اولسانیا و همکاران ، ۲۰۱۲) ‌می‌باشد . این پرسشنامه شامل ۲۷ گویه و نمره گذاری آن بر اساس مقیاس لیکرت می‎باشد.

فصل دوم

مبانی نظری و تجربی تحقیق

• 1. مقدمه :

در این فصل ابتدا در زمینه­ دوره های آموزش ضمن خدمت و بهره ­وری سازمانی کارکنان و اثرات آن بر عملکرد کارمندان بحث می‌گردد و سپس تحقیقاتی که در این مورد توسط دانشمندان و پژوهشگران داخلی و خارجی انجام شده بررسی شده و در نهایت چارچوب نظری پژوهش ارائه می‌گردد .

• 1. آموزش کارکنان :

در مدت نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی جهان، آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار روابط افراد و سازمان‌ها در زمان حال و گذشته یافت. تغییر پرشتاب در همه ابعاد زندگی اجتماعی و سازمانی، نه تنها امکان هر گونه خام اندیشی را از افراد سازمان‌ها و جوامع سلب کرده بلکه حیات و بقای آنان را نیز تحت الشعاع خود قرار داده است(عباسپور، ۱۳۸۲).

امروزه آموزش به عنوان یکی از مکانیزم‌های اصلی در توسعه منابع انسانی در حوزه­ سازمان‌ها مورد توجه می‌باشد. افزایش سطح دانش، آگاهی و شعور برای نیروی انسانی در ابعاد مختلف امروزه از اهمیت فوق العاده­ای برای دستیابی به اهداف سازمانی برخوردار ‌می‌باشد و باید برنامه ریزی دقیق در این امر به کاهش شکاف موجود با دنیای توسعه یافته منجر گردد.

منابع انسانی موجود در سازمان‌ها، بایستی با برخورداری از دانش و مهارت جدید و به روز خود را با تکامل شتاب آلود علوم و فناوری همگام کنند. سازمان‌ها نیز باید بتوانند با به کارگیری سیستم‌های آموزش و یادگیری هدفمند، سازگار با مأموریت ، اهداف و استراتژیهای سازمانی ، درصدد توسعه و نوسازی و افزایش سرمایه دانشی و فکری و پرورش منابع انسانی برآیند(علوی،۱۳۹۰).

بررسی ادبیات توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها نشان می‌دهد که برنامه های آموزشی از دیدگاه مدیران همواره یکی از راه حلهای کلیدی برای رفع مشکلات در سازمان‌ها محسوب می­ شود. این جمله مکرر شنیده می­ شود که کارکنان کاری را که از آن ها انتظار می­رود ؛ انجام نمی­دهند یا ما مشکل آموزشی داریم. این جملات نشانه­هایی از ضرورت توانمندسازی نیروی انسانی در انجام وظایف سازمانی است(مجتهد و همکاران ، ۱۳۸۲).

فرایند آموزش مستمر در ساخت و بافت درونی سازمان، به ‌عنوان سیستم پویا ، متحرک و پیشرونده ، جان و توان و روح جدیدی در کالبد سازمان خواهد دمید، با تلفیق و هماهنگی با سایر سیستم‌های درونی سازمان ، نظیر سیستم‌های عام برنامه ریزی نیروی انسانی، سیستم پرسنلی، استخدامی و ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل ، حقوق و دستمزد، سیستم حفاظت نیروی انسانی و خدمات رفاهی و … همچون مکانیسمی قدرتمند، کارایی کمّی و کیفی سازمان را به طور مداوم افزایش خواهد داد.

سیستم آموزش کارکنان در سازمان‌ها، همچنین زمینه مساعدی برای رشد و پرورش استعدادها و قابلیت‌های کارکنان را فراهم خواهد نمودو ضمن بهبود کیفیت و کمّیت کار و عملکرد پرسنلی، شرایط مناسب برای جایگزینی، ارتقاء و ترفیعات و چرخش های شغلی را مهیا و امکان برقراری توزیع متناسب و متعادل مشاغل بین کارکنان را به وجود خواهد آورد(علوی، ۱۳۹۰).

اجرای برنامه های آموزشی در یک سازمان می‌تواند در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص را در آینده برطرف سازد و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بررسی ها نشان داده اجرای این آموزش ها باعث اثربخشی و افزایش بهره وری شده، از طرفی کارایی را بالا برده و سطح توانایی کارکنان را افزایش می­دهد. همچنین آموزش و توسعه کارکنان سبب می­ شود آن ها یاد بگیرند که چگونه کار خود را انجام دهند، عملکرد خود را بهبود بخشند و خود را برای مسئولیت‌های مهمتر در آِنده آماده کنند. از این رو نظامهای آموزشی در سراسر دنیا باید با تربیت نیروی انسانی متخصص اصلی­ترین منبع توسعه را فراهم آورند تا متخصصان تربیت شده در یک نظام عالی پویا بتوانند چرخهای توسعه را به حرکت درآورند(نکوئی مقدم و میر رضایی،۱۳۸۴).

• 1. تعریف آموزش :

در این پژوهش ابتدا پس از انجام مطالعات کتابخانه ­ای و بررسی پژوهش­های پیشین، مدل مناسب برای انجام پژوهش انتخاب شد. سپس از طریق مصاحبه نظر هرکدام از مصاحبه شونده گان را درمورد عوامل مشخص شده در مدل تامپسون و استریکند پرسیده تا اگر مخالف عاملی هستند آن را حذف و اگر عامل جدیدی را در نظر دارند آن­هارا بیان کنند. جمع بندی نتایج بررسی اولیه منجر به تهیه پرسشنامه نهایی جهت گردآوری اطلاعات و دیدگاه خبرگان در صنعت روانکارهای ایران خواهد شد. در آخر با بهره گرفتن از روش فرایند تحلیل شبکه ­ای (ANP) میزان و ضریب اهمیت هریک از عوامل مشخص شده و عوامل حیاتی موفقیت ‌بر اساس اهمیتشان اولویت بندی می­شوند.

۱-۷-۱ قلمرو پژوهش

قلمرو زمانی

با توجه به نوع پژوهش، مدت انجام این پژوهش از زمان تصویب پروپوزال حدود نه ماه به طول انجامید.

قلمرومکانی

قلمرو مکانی این پژوهش را صنعت روانکارها در ایران تشکیل می­دهد که عمده سازمان های فعال در این صنعت چهار شرکت ایرانول، سپاهان، پارس و بهران ‌می‌باشد.

قلمرو موضوعی

این موضوع در مباحث برنامه­ ریزی راهبردی قرار می‌گیرد.

۲-۷-۱ جامعه و نمونه آماری

در این پژوهش گروه خبرگان صنعت روانکارها در ایران که اغلب در چهار شرکت اصلی و بزرگ ایران (ایرانول، بهران، پارس و سپاهان) درحال فعالیت هستند به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته و مقرر شد پس از مشورت با مدیران و مشاورین، افراد خبره و شایسته ای که در زمینه ­های مختلف صنعت شناخت کافی دارند به عنوان نمونه پژوهش انتخاب و معرفی شوند.

۸-۱ تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی پژوهش

• • موفقیت: دستیابی به ارزش­ها در جهت پیشی گرفتن از رقبا

• • عوامل حیاتی موفقیت: تعداد عواملی محدود که برای موفقیت در بازار لازم و ضروری می­باشند و در تعیین برنامه راهبردی سازمان­هااثر می­گذارند.

• • فرایند تحلیل شبکه ­ای: یکی از تکنیک‌های تصمیم ­گیری چند معیاره است و در مجموعه مدل‌های جبرانی قرار ‌می‌گیرد.

• • عوامل تولیدی: عواملی که به استقرارکارخانه در مکانی که هزینه تولید درآنجا پایین باشد، و به انعطاف پذیری در تولید و شخصی سازی، طراحی وبرنامه­ریزی تولید با حداقل هزینه، بهروری بالای نیروی کار، استفاده مؤثر از دارایی­ های ثابت، کیفیت تولید، تولید با هزینه کم، دسترسی به نیروی انسانی ماهر و استفاده موثراز دارایی­ های ثابت اشاره دارد.

• • عوامل بازاریابی: عواملی که به تکنیک­های ارزیابی صریح و سریع بازار، خدمت مؤدبانه به مشتری، انجام صحیح سفارش خریدار(تعداد کم اشتباهات­یا بازگشت سفارش)، تنوع خط تولید محصول و انتخاب محصول، بسته بندی و ظاهر طراحی شده جذاب، مهارت­ های تجارت، تبلیغات هوشمندانه، وارانتی و گارانتی برای مشتریان اشاره دارد.

• • عوامل تکنولوژیکی: عواملی که به توانایی فنی برای ایجاد پیشرفت نوآوری­ها در فرایند تولید، تجربه در فناوری مورد استفاده، تجربه پژوهش علمی، توانایی نوآوری محصول و توانایی استفاده از اینترنت برای انتشار اطلاعات و… اشاره دارد.

• عوامل توزیعی: عواملی که به ایجاد شبکه ­ای قوی از عمده فروشان و خرده فروشان(یا توانایی توزیع الکترونیکی)، کسب فضای کافی بر روی قفسه­های خرده فروشی، سرعت در تحویل، داشتن فروشگاه­های خرده فروشی، هزینه توزیع پایین اشاره دارد.

فصل دوم

ادبیات موضوع

۱-۲ مقدمه

در جهان امروز از جمله وظایف مهم مدیران تدوین استراتژیی است که برای سازمان­ها مزیت رقابتی داشته باشد، زیرا تغییرات غیرقابل پیش‌بینی در محیط، بسیاری از صنایع را زمین گیر کرده و یا از صحنه رقابت حذف می­ کند. و پیش‌بینی­ها ‌در مورد آینده را با شکست مواجه ساخته است. امروزه سازمان­ها با محیطی پویا مواجه هستند و در این شرایط ، عوامل اصلی محیط داخلی و خارجی با سرعت و شدت فراوانی تغییر ‌می‌کنند. شدت تغییرات، پیچیدگی، تکنولوژی و سرعت تلاطمی ­را ایجاد کرده که اگر هر سازمانی بخواهد فراتر از انتظار مشتریان خود عمل کند، توانمندی­هایش را افزایش بدهد و در محیط رقابتی موفق باقی بماند، نیازمند تدوین استراتژی مناسب ‌می‌باشد. این استراتژی باید بگونه ای باشد که در کسب مزیت رقابتی به آن­ها کمک کند. مزیت رقابتی عامل­ یا ترکیبی از عوامل است که سبب می­ شود سازمان در­یک محیط رقابتی بسیار موفق تر از سایر سازمان­ها عمل نموده و مانع از تقلید آسان رقبا شود.

تعیین استراتژی در سازمان­ های مختلف به گونه­ های متفاوتی انجام می­ شود که­یکی از سبک­های آن برنامه­ ریزی استراتژیک ‌می‌باشد. از منظر “السن” و “ایدی” برنامه­ ریزی استراتژیک به معنای تلاشی منظم و سازمان­یافته در جهت اتخاذ تصمیمات و انجام اقدامات بنیادی است که به موجب آن، این مسئله که­یک سازمان چیست؟ چه می­ کند؟ و چرا اموری را انجام می­دهد؟ مشخص خواهد شد. برنامه­ ها ارتباط مستقیمی­ با سیاست­ها، اهداف، مأموریت‌­ها، اندازه، پویایی، درجه پیچیدگی و ساختار سازمان دارند. از این رو برنامه­ ریزی استراتژیک با نگاه به آن عوامل تعیین می­ شود. فرایند برنامه­ ریزی استراتژیک­ یک نگرش و تجزیه و تحلیلی از شرکت و محیط مربوط به آن ارائه می­ کند، شرایط فعلی شرکت را توضیح می­دهد و عوامل کلیدی مؤثر بر موفقیت را شناسایی می­ کند. (فرای و استونر^[۱۴]، ۱۹۹۵)

لذا با توجه به نکته های فوق، سازمان­هاجهت موفقیت نیازمند کسب مزیت رقابتی هستند. این مزیت رقابتی از طریق عواملی حاصل می­ شود که موفقیت سازمان را تضمین می­ کند که از آن­هابه عنوان عوامل حیاتی موفقیت­یاد می­ شود و سازمان­ها در جهت پیروزی و پایداری در محیط باید بر اساس این عوامل، برنامه­ ریزی استراتژیک داشته باشند. در تعریف، عوامل حیاتی موفقیت آن دسته از اجزا تشکیل دهنده استراتژی هستند که سازمان باید در آن­ها برتری داشته تا مزیت رقابتی به دست آورد. (جانسون و شولز^[۱۵]، ۱۹۹۹)

به طور کلی در برنامه­ ریزی استراتژیک ابتدا باید به تعریف چشم انداز سازمان پرداخت تا در راستای آن اهداف اصلی سازمان از انجام فعالیتش مشخص شود. درمرحله دوم بر اساس اهداف و مقتضیات خاص شرکت، تعریف عوامل کلیدی موفقیت صورت ‌می‌گیرد و در مرحله سوم به ارزیابی توانایی ها و پتانسیل های سازمان و عوامل محیطی آن پرداخته می­ شود. با در نظر گرفتن مراحل قبلی، استراتژی­ها در سطح سازمان تبیین می‌شوند. در مرحله پایانی به استراتژی­ها و برنامه ­های جزئی اجرایی پرداخته و در مقاطع مختلف زمانی، نحوه اجرای استراتژی مورد ارزیابی قرار ‌می‌گیرد.

این فصل از پایان نامه قصد دارد این موارد را به تفصیل توضیح دهد. به لذا به دوبخش تقسیم می­ شود. در بخش اول ابتدا برنامه ریزی، برنامه­ ریزی استراتژیک، ضرورت و مدل‌های آن؛ و درگام دوم استراتژی، عوامل حیاتی موفقیت، رقابت پذیری و در نهایت مزیت رقابتی بیان می­ شود. در بخش دوم ابتدا به بیان تکنیک­های تصیم گیری پرداخته و در نهایت مدل تحلیل فرایند شبکه ­ای معرفی می­ شود.

۲-۲ برنامه ریزی

۱-۶-۲- نوجویی:

نوجویی که تنوع طلبی یا محرک خواهی هم نامیده می‏ شود، نمایانگر پاسخ به چیزهای تازه و نو (جدید) است. این خصوصیت باعث جستجوی مشتاقانه برای محرک‏های تازه و ناآشنا شده، بالقوه باعث خلاقیت و کشفیات می‏ شود. این ویژگی، مواردی مانند‏ تکانشگری، برون‏ریزی خشم، بی‏ثباتی در روابط و خودمحوری را به دنبال دارد. نوجویی شامل چهار صفت است که عبارتند از تحریک‏پذیری کنجکاوانه در مقابل انعطاف‏ناپذیری، اسراف‏کاری در مقابل صرفه‏جویی، تکانشگری در مقابل تأمل و بی‏‏نظمی‏ در مقابل انضباط خشک. افرادی که نوجویی بالا دارند بسیار سریع هیجان‏زده می ‏شوند، کنجکاو، مشتاق، پرشور، تکانشی و نامرتب هستند و خیلی زود کسل می ‏شوند (کاپلان وسادوک، ۲۰۰۳).

۱-۶-۳- اجتناب ‏از ‏آسیب:

به عنوان ترس از شرایط نامطمئن تعریف می‏ شود و عبارت است از بازداری اجتماعی، شرم در برابر غریبه‏ها، آستانه تحریک‏پذیری پایین، نگرانی بدبینانه نسبت به مشکلات، حتی در شرایطی که برای اکثر مردم نگران کننده نیست (کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳).

۱-۶-۴- پاداش- وابستگی:

رفتاری که در‏گذشته تقویت دریافت ‌کرده‌است، حتی در شرایطی که تقویت ادامه نداشته باشد نیز تکرار می‏ شود و افراد در میزان این تداوم رفتاری که پس از قطع تقویت وجود دارد با هم فرق می‏ کنند که پاداش-‏وابستگی نامیده می‏ شود (کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳).

۱-۶-۵- پشتکار:

راهبرد سازکارآن‏های است برای مواقعی که تقویت به صورت متناوب و سهمی ارائه می‏ شود و پیامد کار همواره ثابت می‏ماند. اما زمانی که پیامدها به سرعت تغییر می‏ کنند پشتکار به‏ یک ویژگی ناکارآمد‏ تبدیل می‏ شود. افراد با پشتکار بالا، ناکامی ‏و خستگی را به عنوان یک چالش می‏نگرند و حتی زمانی که با نقص و یا انتقاد مواجه می ‏شوند، به راحتی کارها را رها نکرده و در واقع سعی می‏ کنند با کار اضافی آن کار را جبران کنند. این افراد به دنبال موفقیت‏های بیش از اندازه هستند. برعکس افرادی که پشتکار پایینی دارند به صورت سست، غیرفعال، غیرقابل اطمینان، ناپایدار و سرگردان عمل می‏ کنند. این افراد در زمانی که احتمال دادن تقویت ثابت باقی می‏ماند (مثل حقوق ماهانه ثابت برای کارکنان یک مجموعه)، معمولا در اقدام به کارها بسیار کند عمل می‏ کنند و داوطلب انجام کاری نمی‏شوند.

۱-۶-۶-همکاری: : برپایه پنداشت از خویشتن به عنوان بخشی از جهان انسانی و جامعه قرار دارد که ‏از آن حس اجتماعی، رحم و شفقت، وجدان و تمایل به انجام امور خیریه مشتق می‏ شود. واژه همکاری در برگیرنده تفاوت‏های فردی در میزان هویت‏یابی جمعی و پذیرش دیگران است. افرادی که حس همکاری بالایی دارند، افرادی همدل، صبور، مهربان، حمایت‏کننده و با انصاف هستند و از کم کردن به دیگران لذت می‌برند.

۱-۶-۷- خودراهبری:

خودراهبری بر پایه پنداشت از خویشتن به عنوان یک فرد مستقل استوار است. احساساتی نظیر وحدت، احترام، عزت نفس، کارآمدی، رهبری و امیدواری، از این خود انگاره نشأت می‏ گیرند.

۱-۶-۸- خودفرآوری:

خودفرآوری بر پایه مفهوم از خویشتن به عنوان بخش وحدت یافته‏ای از جهان و منابع پیرامون آن است که ‏از این خود انگاره ‏احساساتی چون مشارکت عارفانه در امور، ایمان مذهبی و متانت و صبوری غیر مشروط نشأت می‏ گیرد. افرادی که در این خرده‏ آزمون نمرات بالا به دست می ‏آورند، زمانی که درگیر روابط اجتماعی بوده و یا در حال انجام کاری هستند، از مرزهای فردی خود فراتر می‏ روند. به نظر می‏رسد که‏ آن‏ها در دنیای دیگری سیر می‏ کنند و دارای تجربیات اوج هستند و اکثراً افرادی خلاق هستند‏. بر عکس افرادی که سطح خودفرآوری پایینی دارند در روابط خود و یا در هنگام‏ تمرکز بر کارها خودآگاه باقی می‏مانند و به ندرت تحت تأثیر هنر و زیبایی قرار می‏ گیرند (کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳).

• 1. تعریف عملیاتی متغیرها

۱-۷-۱- سرشت‏ و ‏منش

ویژگی‏های سرشت‏ و ‏منش شخصیت، نمره‏ای است که توسط آزمودنی‏ها در پاسخ به پرسشنامۀ ۱۲۵ سؤالی سرشت‏ و ‏منش کلو‏نینجر (۱۹۹۴) کسب شده است.

۱-۷-۲- نوجویی

بعد نوجویی شخصیت، نمره‏ای است که توسط آزمودنی‏ها در پاسخ به پرسشنامۀ ۱۲۵ سؤالی سرشت‏ و ‏منش کلو‏نینجر (۱۹۹۴) کسب شده است.

۱-۷-۳- اجتناب از آسیب

بعد اجتناب از آسیب شخصیت، نمره‏ای است که توسط آزمودنی‏ها در پاسخ به پرسشنامۀ ۱۲۵ سؤالی سرشت‏ و ‏منش کلو‏نینجر (۱۹۹۴) کسب شده است.

۱-۷-۴- پاداش- وابستگی

بعد پاداش-وابستگی شخصیت، نمره‏ای است که توسط آزمودنی‏ها در پاسخ به پرسشنامۀ ۱۲۵ سؤالی سرشت‏ و ‏منش کلو‏نینجر (۱۹۹۴) کسب شده است.

۱-۷-۵- پشتکار

بعد پشتکار شخصیت، نمره‏ای است که توسط آزمودنی‏ها در پاسخ به پرسشنامۀ ۱۲۵ سؤالی سرشت‏ و ‏منش کلو‏نینجر (۱۹۹۴) کسب شده است.

۱-۷-۶- همکاری

بعد همکاری شخصیت، نمره‏ای است که توسط آزمودنی‏ها در پاسخ به پرسشنامۀ ۱۲۵ سؤالی سرشت‏ و ‏منش کلو‏نینجر (۱۹۹۴) کسب شده است.

۱-۷-۷- خودراهبری

بعد خودراهبری شخصیت، نمره‏ای است که توسط آزمودنی‏ها در پاسخ به پرسشنامۀ ۱۲۵ سؤالی سرشت‏ و ‏منش کلو‏نینجر (۱۹۹۴) کسب شده است.

۱-۷-۸- خود فرآوری

بعد خود فرآوری شخصیت، نمره‏ای است که توسط آزمودنی‏ها در پاسخ به پرسشنامۀ ۱۲۵ سؤالی سرشت‏ و ‏منش کلو‏نینجر (۱۹۹۴) کسب شده است.

.

فصل دوم

مباحث نظری و پیشینه پژوهش

در این فصل از پژوهش ابتدا مباحث نظری در ارتباط با شخصیت، سرشت‏ و‏ منش و خودکشی و سپس مروری بر پیشینه تحقیقاتی متغیرها ارائه شده است.

• 1. چارچوب نظری متغیرها :

۲-۱-۱- سرشت‏ و ‏منش

۲-۱-۱-۱- شخصیت

به نظر اتکنسیون^[۱۵] و هیلگارد^[۱۶] (۲۰۰۱) شخصیت عبارت است از الگوهای معینی از شیوه های تفکر که نحوه سازگاری شخص را به محیط تعیین می ‏کند.

در فرهنگ توصیفی علوم‏ تربیت، شخصیت این‏گونه تعریف شده است: مجموعه صفاتی که با ثبات نسبی در یک فرد وجود دارد و به دیگران اجازه می‏ دهد ‏تا بتواند رفتار او را از دیگران متمایز سازد (فراهانی و همکاران، ۱۳۸۳).شخصیت، مجموعه‏ای از جنبه‏ های بدنی، عادات، تمایلات، حالات، افکار و رفتارهایی است که در فرد به صورت خصوصیات و صفاتی نسبتا پایدار در آمده است و به صورت یک کل واحد عمل می ‏کند (حسینی، ۱۳۸۷).

پروین (۲۰۰۱) ضمن برشماری چند فرض مشخص درباره ماهیت شخصیت، شخصیت را آن دسته از ویژگی‏های فرد یا افرادی می‏داند که الگو‏های ثابت رفتاری آن‏ها را نشان می‏ دهد.این فرض‏ها عبارت است از:

1. 1. ارگانیسم انسان خصوصیاتی متفاوت از سایر‏گونه ها دارد و این تفاوت‏ها در مطالعه شخصیت، اهمیت خاصی دارد.

1. 1. رفتار انسانی پیچیده است و درک شخصیت انسان ایجاب می ‏کند که ‌به این ‌پیچیدگی‏های رفتاری توجه شود.

اما در خصوص واردات کالا از مبادی رسمی و به شکل قانونی نیز می توان واردات را بر حسب اینکه چه شخصی اقدام به واردات نموده است به دو دسته تقسیم کرد:

اول- وارداتی که توسط دولت انجام می پذیرد ؛

دوم – وارداتی که توسط تاجر یا شرکت های تجاری صورت پذیرفته ولی دولت ، با سیاست‌گذاری های خاص خود و یا صدور مجوز ، اجازه ورود آن را صادر می کند .

‌در مورد اول یعنی صورتی که دولت ، خود اقدام به وارداتی نماید چنانچه این واردات بدون بررسی های کارشناسانه و بیش از مقدار مجاز و بدون مجوز قانونی باشد ، کشف رابطه ی سببیت کار مشکلی نیست ، چرا که دولت عامل انحصاری در واردات کالا است ‌بنابرین‏ در صورت بی رویه بودن واردات ، مسئولیت دولت نیز محرز است .

اما ‌در مورد دوم که دولت شخصاّ اقدام به ورود کالا نکرده بلکه با سیاست‌گذاری های خود از قبیل کاهش تعرفه و یا ثبت سفارشات کالا و امثالهم ، زمینه را برای ورود کالا به کشور فراهم نموده و این تاجر یا شرکت تجاری است که اقدام به واردات کالا می کند باید مسئله را مورد واشکافی قرار داد چرا که بر حسب ظاهر ، در این مورد ، با دو عامل در مسئله واردات بی رویه مواجه هستیم : از یک طرف دولتی که اجازه واردات را صادر نموده است و از طرف دیگر ، تاجر یا شرکت تجاری که اقدام به واردات نموده است . ‌بنابرین‏ باید دید کدامیک از آن ها ، عرفا سبب ورود ضرر محسوب می‌شوند ؟ آیا همه اسباب به طور مساوى ضامن جبران خسارتند؟ یا آخرین سبب را می بایست مسئول به شمار آورد ؟ یا سبب قویتر و مؤثرتر را باید مسئول دانست ؟ و یا سبب پیشین را؟ در علم حقوق ، هرگاه دو یا چند سبب در کنار هم ، سبب ورود ضرر به ثالث گردند به نحوی که نتیجه ، قابل انتساب به مجموع آن ها باشد ، از آن ، تحت عنوان اجتماع اسباب بحث می شود و در این حالت ، برای تعیین مسئول حادثه ، نظریات مختلفی توسط حقوق ‌دانان مطرح گردیده است که در ادامه به بررسی آن ها برای یافتن پاسخ صحیح خواهیم پرداخت:

بند نخست – نظریه برابری اسباب و شرایط:

این نظریه ، بر پایه ی برابری تمامی اسباب و شرایط دخیل در حادثه طراحی شده است و ‌به این معنا است که تمامی اسباب و شرایطی که سهمی در تحقق حادثه زیانبار داشته اند را باید به عنوان سبب حادثه به شمار آورد و نمی بایست برای هیچ یک نسبت به دیگری امتیازی قائل شد ؛ ‌به این علت که مجموعه ی این عوامل ، در تحقق حادثه زیانبار دخیل بوده و موجب به وجود آمدن ضرر گردیده اند ، ‌بنابرین‏ ترجیح یکی بر دیگری ، ترجیح بلامرجح خواهد بود .^[۱۰۷]‌بنابرین‏ ، تمام آن ها ، سهم برابر داشته و بین هر عاملی ، خواه دور یا نزدیک ، با ضرر رابطۀ سببیت موجود است .

این نظریه از چند جهت قابل تأمل است :

نخست آنکه ؛ در جهان واقع ، نمی توان برای تمامی اسباب و شرایط در ورود ضرر ، سهمی یکسان قائل شد ، ‌به این خاطر که پاره ای از حادثه ها تنها زمینه ساز ورود ضرر هستند و هیچ رابطۀ علیت عرفی بین آن ها و تحقق ضرر وجود ندارد ، حال آنکه میان پاره ای دیگر با نتیجۀ زیانبار ، چنین نسبتی مشاهده می‌گردد ، چندان که بر حسب جریان طبیعی و متعارف امور، آن نتیجه را به دنبال دارد. ‌بنابرین‏ عادلانه نخواهد بود که تمامی اسباب و شرایط را به طور مساوی مسئول جبران خسارت وارده به شمار آوریم.

بند دوم – نظریۀ سبب نزدیک و بی واسطه

به موجب این نظریه ، در زنجیرۀ اسباب ، آخرین سبب به علت ارتباط مستقیم و بدون واسطه ای که با ضرر دارد ، به عنوان مسئول حادثه قلمداد می شود و سایر حوادث و اسباب دخیل در تحقق ضرر ، شرط و مقتضی آن محسوب می‌گردند .

این نظریه بر این پایه استوار است که چون حادثه نزدیک و مستقیم ، ارتباط تنگاتنگ و نزدیک با متعلق ضرر دارد ‌بنابرین‏ در نظر عرف ، ضرر وارده به سبب آخر منتسب خواهد بود و سایر حوادث پیشین ، به عنوان شرط محسوب می‌گردند ‌به این خاطر که پیش از آخرین حادثه ، همه چیز حالت طبیعی و عادی خود را دارد ، ولی آخرین آن ها ، وضع را دگرگون ساخته و ضرر را ایجاد می‌کند.

نظریۀ سبب نزدیک و بی واسطه در برخی از موارد در حقوق ما ، مورد پذیرش قرار گرفته است به عنوان مثال ، قانون‌گذار در ماده ۳۳۲ قانون مدنی مقرر داشته است : « هرگاه یک نفرسبب تلف شدن مالی راایجادکندودیگری مباشر تلف شدن آن مال بشودمباشرمسئول است نه مسبب مگراینکه سبب اقوی باشدبه نحوی که عرفااتلاف مستندبه اوباشد. »

با این وجود ، همیشه اینگونه نیست که ضرر وارده استناد به نزدیکترین سبب داشته باشد ، چه بسا در برخی از موارد ، سبب دورتر ، قوی تر باشد و یا ضرر وارده ، استناد به دخالت زیانبار حادثه مستقیم و غیر مستقیم داشته باشد و هر دو سبب محسوب شوند بگونه ای که نتوان یکی را بر دیگری ترجیح داد . ‌بنابرین‏ ،پیروی از این نظریه در مواردی ، نتیجه ی عادلانه و مطلوبی به همراه نخواهد داشت ، فلذا می بایست به دنبال راه حلی دیگر بود.

بند سوم – نظریۀ سبب مقدم در تاثیر

بر مبنای این نظریه ، از میان اسباب و عوامل متعددی که در تحقق حادثه نقش داشته اند ، ضرر ، منتسب به سببی خواهد بود که تأثیر آن در ایجاد ضرر ، زودتر و مقدم بر سایر اسباب است .به عنوان مثال اگر کسی در مکان عمومی ، گودالی حفر کند و دیگری سنگی در کنار گودال قرار دهد ، چنانچه پای رهگذری با سنگ برخورد کرده و به داخل گودال بیافتد ، به موجب این نظریه ، مسئولیت بر عهدۀ کسی خواهد بود که سنگ را نهاده است ‌به این علت که برخورد با سنگ سبب گردیده است که فرد به داخل گودال سقوط کند.^[۱۰۸]

قانون مجازات اسلامی نیز در ماده ۳۶۴^[۱۰۹]، این نظریه را پذیرفته و مقرر داشته است : «هرگاه دو نفر عدواناً در وقوع جنایتی به نحو سبب دخالت داشته باشند کسی که تأثیر کار او در وقوع جنایت قبل از تأثیر سبب دیگری باشد ضامن خواهد بود مانند آن که یکی از آن دو نفر چاهی حفر نماید و دیگری سنگی را در کنار آن قرار دهد و عابر به سبب برخورد با سنگ به چاه افتد، کسی که سنگ را گذارده ضامن است و چیزی به عهده ‌حفر کننده نیست و اگر عمل یکی از آن دو عدوانی و دیگری غیرعدوانی باشد فقط شخص متعدی ضامن خواهد بود. »

در توجیه این نظر گفته شده است که عرف در این گونه امور ، تلف را مستند به سببی می‌داند که زودتر در اتلاف اثر کرده ، ‌بنابرین‏ سایر اسباب به منزلۀ شرط تأثیر نخستین سبب خواهند بود.

لیکن پذیرش این نظریه در تمام موارد ، کاری دشوار است ، چگونه می توان سببی را که صرفا مقدم در تأثیر است را به عنوان مسئول به شمار آورد حال اینکه ضرر وارده در نتیجۀ اجتماع اسباب تحقق یافته است ؟! به عنوان نمونه در همان مثال مذکور ، اگر هر دو نفر قصد تلف مال و یا آسیب به ثالث را داشته باشند آیا عادلانه خواهد بود که تنها کسی را مسئول جبران ضرر به شمار آوریم که عمل او در ورود ضرر مقدم بر سایر اسباب بوده است ؟