لیکرت[۳] با بهره گرفتن از مطالعات پیشینه دانشگاه میشیگان ، تحقیقات گسترده ای برای کشف الگوهای رفتاری عام مدیران و فرماندهان بسیار مولد در مقایسه با سایر مدیران انجام میدهد و در می‌یابد که سرپرستان که بهترین عملکردها را دارند کسانی هستند که توجه عمده خود را بر ابعاد انسانی مسائل کارکنان متمرکز کرده و می کوشند از طریق تعیین هدف های عملکرد بالا ، اثر بخشی سازمان های کاری را افزایش دهند این سرپرستان کارمند محور نامیده میشوند و سایر سرپرستانی را که فشار مستمر برای تولید بیشتر می آوردند ، کار محور می نامیدند و راندمان واحد آنان اغلب کم بوده است ( لیکرت ، ۱۹۶۱ ، ۷ ).
از نظر هاکمن[۴] و اولدهام[۵] : عملکرد شغلی می‌تواند از طریق عوامل موقعیتی مانند ویژگی های محیط کار ، سازمان و همکاران تحت تاثیر قرار گیرد. ( هاکمن و اولدهام ، ۱۹۸۰ ، ۱۵ )
عوامل درونی به متغیرهایی مانند ویژگی های شخصیتی ، نیاز ، نگرش ، باورها و انگیزه هایی اشاره دارد که موجب تمایل افراد به عکس العمل نشان دادن در مقابل عوامل موقعیتی به روشی از پیش تعیین شده می شود. ( هاوس و دیگران ، ۱۹۹۶ ، ۲۲۰ )
گوردون[۶] بر این باور است که اخلاق کاری به وسیله بعضی از مدیران و فرماندهان سرکوب شده است ، زیرا مدیریت به جای اینکه اخلاق کاری را تقویت نماید اغلب با اقدام هایی که انگیزه سخت کوشی را سرکوب می‌کند موجبات بی نتیجه ماندن فعالیت های افراد را پدید می آورد ( گوردون ، ۱۹۹۰ ، ۲۵-۳۲ ).
اگر چه مفهوم ساختار سازمانی واقعیتی است که بر هر کسی در سازمان اثر می گذارد و همه به نوعی با آن سر و کار دارند ، کم و بیش ، مفهومی انتزاعی است ( کاست و رزن ویگ ، ۲۳۴ ، ۱۹۸۵).
ساترلند[۷] در خصوص رابطه بین فقر و تبهکاری بیان می‌دارد مطالعات زیادی در زمینه رابطه بین بزه و فقر، به عمل آمده است و اساسا در این خصوص دو سؤال مطرح می شود : ۱- آیا کسانی که وضع مالی شان خوب نیست ، بیش از اغنیا مرتکب بزه و اعمال خلاف شئون میشوند؟ ۲- آیا وقتی فقر رو به افزایش می‌گذارد ، جرم ها و رفتار های نامناسب نیز افزایش می‌یابد؟ هرچند مطالعات ثابت کرده‌است که فقرا بیش از اغنیاء مرتکب بزه میشوند . ولی به هر حال این گفته که ارتکاب جرایم بیشتر در طبقاتی است که ، از لحاظ اقتصادی در مرتبه پایینی قرار دارند، محل تردید است. (ساترلند ، ۱۸۷ ، ۱۹۶۰ ).
به عنوان مثال اگردولتی درسیاستهای داخلی خود ادعای مردم دوستی واز بین بردن فاصله میان بالا و پایین هرم قدرت را داشته باشد ، در این صورت مدیران چنین دولتی مجبورند اوقات بیشتری را صرف مراجعه کنندگان و پاسخ‌گویی به آن ها کنند. در این شرایط محیطی برای انجام کنش میان بالا و پایین هرم قدرت به وجود می‌آید که احتمالاً به تعدیل قدرت می انجامد. به این ترتیب افراد درگیرکنش اعم از مدیر یا کارمند در بازی شرکت می‌کنند که نتیجه آن به عملکرد کنشگران بستگی دارد ( گوردون ،۱۹۹۰ ، ۵۲ ).
۲-۳- ۱ محیط سازمانی
محیط سازمان بر نحوه کار عوامل سازمان و آنچه به انجام می رساند می‌تواند اثر بگذارد. بویژه تحقیقات نشان میدهد که محیط می‌تواند بر نزدیکی روانی اعضای گروه، میزان همکاری با یکدیگر و یا رقابت و برقراری ارتباط خوب با همدیگر اثر بگذارد. طبیعی است که مدیران برای به حداکثر رساندن اثر بخشی گروه باید حمایتی ترین محیط را فراهم آورند.
بهترین محیط برای کار در یک سازمان عبارت است از :
۱٫ هدف هایی که بر کمالات سازمان تأکید داشته باشد.
۲٫ پاداش هایی که موجب شناسایی کمالات گروه شود.
۳٫ منابع مورد نیاز برای دست یابی هدف های سازمان فراهم باشد.
۴٫ فناوری مورد نیاز برای دست یابی هدف های سازمان فراهم باشد.
۵٫ فرهنگی که کار سازمان را با ارزش دانسته و به آن بها بدهد.
۶٫ ساختارهایی که حامی کار گروهی باشد ( شرمرهون و دیگران ، ۱۹۹۴، ۲۷۸ )
۲- ۳ – ۲ عوامل سازمانی ( رفتار سازمانی ) مؤثر بر اعمال خلاف ﺷئون انتظامی
عوامل و فاکتورهای زیادی در سازمان سبب اعمال خلاف ﺷﺋون انتظامی هستند از جمله : رهبری ارتباطات ، قدرت و سیاست ، تعارض و مذاکره ، ساختار سازمانی ، تکنولوژی و طرح ریزی شغلی ، ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش و فرهنگ سازمانی . ( رابینز ، ۱۳۸۲ ، ۲۱ )
به دلیل فراوانی مؤلفه های عوامل سازمانی و ضیق وقت و با توجه به ساختار پایان نامه ، اگر همه مؤلفه های سازمانی را در نظر می گرفتیم ، نمی توانستیم مشکل سازمان را به طور کامل به صحنه کشیده و راه حلی برای آن ارائه دهیم . به همین دلیل فرهنگ و ساختار که جزو مؤلفه های ریشه ای در عوامل سازمانی هستند را انتخاب و به بررسی آن ها پرداخته ایم.
– ساختار سازمانی
تعریف ساختار سازمانی :
* رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک ) عملیات ، اقدامات و کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می‌دهند ( رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۲۹۲ ).
* رفتار سازمانی را نگرش ها و اعمال افراد در سازمان تعریف کرده‌اند . ( هرسی وبلانچارد ، ۱۹۸ ، ۱۵ و ۱۴).
۲-۳-۳ اهداف و سیستم های پاداش در محیط سازمانی
هدف های مناسب و سیستم پاداش خوب به ایجاد و حفظ انگیزش اعضای سازمان برای سخت کوشی و همکاری با یکدیگر در حمایت از موفقیت های سازمانی کمک می‌کند و از طرف دیگر اگر هدف ها و پاداش ها بیش از حد بر نتایج فردی متمرکز شود سازمان لطمه خواهد دید. عملکرد سازمانی نیز مانند عملکرد فردی هنگامی که هدف ها روشن و به اندازه کافی چالشی نباشد یا صرفاً از بیرون به سازمان تحمیل شده باشد صدمه خواهد دید ( شرمرهون و دیگران ، ۱۹۹۴ ، ۲۷۸ ).
۲-۳-۴ فرهنگ و ساختار
|
[سه شنبه 1401-09-08] [ 09:31:00 ق.ظ ]
|
