مزایای داوری موردی

ممکن است طرفین به دلیل این که داوری موردی برای دعوای آن ها مناسب­تر از داوری سازمانی است، آن را برگزینند. در مواردی که دعوا بین طرفین رخ داده و موجود است گزینش داوری موردی معمول و رایج­تر ‌می‌باشد، زیرا در این وضعیت نیازمندی­های رسیدگی داوری به وضوح برای طرفین مشخص بوده و بر اساس آن ها قواعد داوری دعوای خود را تنظیم خواهند کرد، گر چه در این مرحله احتمال رسیدن به توافق سریع کم ‌می‌باشد. این نوع داوری دارای ویژگی­ها و مزایای زیر ‌می‌باشد:

اول: به طور کلی در جایی که طرفین برای حل و فصل اختلافات خود از طریق داوری به توافق می­رسند داوری موردی در نظر است، مگر این که آن ها بر داوری سازمانی تصریح نمایند. در جایی که طرفین نسبت به انتخاب سازمان داوری نظرات متفاوتی داشته باشند، به طور معمول داوری موردی وجه­المصالحه قرار ‌می‌گیرد.

دوم: در این نوع داوری طرفین بر روش و آیین داوری کنترل داشته و مایل نیستند که این امور از داوری آن ها تحت نظارت یا کنترل اداری سازمانی خاص قرار گیرد.

سوم: داوری موردی به طور معمول در اختلافاتی که یک طرف آن دولت یا سازمان­ های دولتی می­باشند، به کار گرفته می­ شود. در بیشتر موارد نهادهای حکومتی تمایل ندارند که دعوای خود را به مسئولان یک سازمان داوری احاله دهند و آن را خلاف منزلت حاکمیتی یا تنزل ارزش حاکمیتی می­دانند. این تلقی ناشی از بی­طرف یا خنثی ندانستن سازمان داوری خاص یا محلی است که داوری سازمانی در آنجا قرار دارد. برخی دولت­ها به طور کلی ترجیح می­ دهند که یک روش موردی مستقل برای داوری دعوا یا دعاوی خود ایجاد کنند که ‌به این طریق حداکثر درجه اطمینان را از لحاظ غیر ملی بودن ایجاد کند و بر حاکمیت آن ها کمترین تاثیر را داشته باشند.

چهارم: در داوری موردی، چون خود طرفین جریان آن را کنترل ‌می‌کنند، می ­تواند کم هزینه­تر از داوری سازمانی باشد، به ویژه آن که هزینه­ های خدمات داوری سازمانی در داوری موردی یا وجود ندارد یا بسیار کم است و همچنین حق­الزحمه داوران به طور معمول توافقی است و ممکن است به کمتر از نرخ داوری سازمانی توافق شود.

ب) داوری سازمانی و مزایای آن

در صحنه بین ­المللی سازمان­ها یا مؤسسات داوری بین ­المللی بسیاری وجود دارد که به امر داوری می­پردازند. در سال­های کنونی شمار سازمان­ های جدید در سراسر جهان بسیار زیاد بوده است. افزون بر نهادهای سنتی و موجود، بسیاری از کشورها و مراکز عمده تجاری سازمان­هایی را تأسيس نموده ­اند که خدمات داوری ارائه می­نمایند. این سازمان­ها به طور معمول قواعد داوری خاص خود را دارند یا ویژه خدمات داوری هستند یا بخشی از فعالیت­ها و وظایف آن ها داوری ‌می‌باشد و به حسب ساختار سازمانی خود در اداره داوری نقش دارند و ان را تسهیل ‌می‌کنند.

داوری سازمانی در جایی است که طرفین توافق ‌می‌کنند داوری اختلاف آن ها توسط یا تحت نظارت یک سازمان داوری موجود برگزار شود یا توسط آن سازمان کنترل، اداره یا مدیریت شود.

نخستین موضوع برای طرفین قرارداد این است که یک سازمان داوری مناسب برای قرارداد یا دعوای خاصشان انتخاب کنند. به عنوان مثال در دعاوی مربوط به سرمایه ­گذاری که یک دولت طرف دعوا است، داوری ایکسید می ­تواند مناسب­تر باشد یا برای داوری دعوایی که مربوط به یک منطقه خاص جغرافیایی می­ شود، سازمان داوری منطقه­ای موجود در آن بخش جغرافیایی ترجیح داده خواهد شد. در بیشتر موارد طرفین سازمان داوری را بدون آگاهی انتخاب ‌می‌کنند، زیرا به طور معمول یکی از طرفین سازمانی را پیشنهاد می­ کند و طرف دیگر بدون داشتن اطلاعی در خصوص آن، قبول می­ کند یا ممکن است یک سازمان داوری در منطقه جغرافیایی خاصی یا در یک محدوده حرفه­ای یا صنعتی خاص، خیلی خوب، معروف و شناخته شده باشد و بر این اساس انتخاب شود. در هر حال این انتخاب یک تصمیم بسیار مهمی است که باید در ابتدای مذاکرات قراردادی اتخاذ شود و به بررسی­ های دقیقی نیاز دارد.

هر سازمان داوری ویژگی­های خاص خود را دارد و هر یک از سیستم­ها و قواعد سازمان­ های داوری شرایط و لوازم خاصی برای مسایل مختلف داوری مانند تعداد داوران، حق طرفین در انتخاب، پیشنهاد و نصب داوران، حدود استقلال و بی­طرفی داوران، اختیار داوران در کنترل جریان رسیدگی داوری و به ویژه صدور دستور اقدامات تامینی و موقت، و چگونگی محاسبه هزینه داوری و حق­الزحمه داوران، مقرر می­نمایند.

بین سازمان­ های مختلف داوری از جهت سطح و نوع اداره داوری تفاوت اساسی وجود دارد. به عنوان مثال، آی.سی.سی داوری را توسط داوری نامه، تعیین محدودیت زمانی برای صدور رأی‌ و کنترل رأی‌ از لحاظ شکلی اداره می­ کند، در حالی که دادگاه داوری بین ­المللی لندن پس از نصب دیوان داوری، اداره داوری را به رسیدگی به جرح داوران و وساطت در توافق و پرداخت حق­الزحمه آن ها محدود می­ کند. ‌بنابرین‏ لازم است هنگام انتخاب یک سازمان داوری طرفین از ویژگی­های آن آگاه باشند.

عمده مزیت­ها و ویژگی­های داوری سازمانی عبارتند از:

اول: به طور معمول سازمان­ های داوری به گونه ­ای هستند که برگزاری یک داوری خوب را تامین ‌می‌کنند. توسط این سازمان­ها یا تحت نظارت آن ها دیوانی تشکیل می­ شود که بتواند به خوبی داوری را برگزار کند (تشکیل دیوان مناسب داوری) و طرفین و داوران نمی ­توانند با عدم همکاری خود، در روند آن خلل ایجاد یا آن را خنثی کنند.

دوم: سازمان­ های داوری معتبر با عملکرد بی­طرفانه­ای که در اجرا و نظارت بر داوری دارند، محیط و مرجع مناسبی برای حل اختلافات مرتبط با قطب­های سیاسی و اقتصادی مختلف می­باشند.

سوم: سازمان­ های داوری پرداخت هزینه­ های داوران را تحت نظر خواهند داشت، حق­الزحمه داوران را مشخص و کنترل خواهند کرد و در جریان داوری هزینه­ ها را به حداقل خواهند رساند.

چهارم: سازمان داوری به ویژه برای آغاز داوری در مواردی که خوانده تمایلی به همکاری در داوری ندارد یک کمک کننده بسیار خوب خواهد بود. با وجود سازمان داوری، در صورت عدم همکاری یک طرف، نیاز به رجوع به دادگاه ملی برای تشکیل دیوان داوری و نصب داور (در قانون آن کشور چنین پیش ­بینی شده باشد) نخواهد بود.

پنجم: سازمان­ های داوری، نقص نبود یک قانون داوری خوب و حمایت کننده از موافقت­نامه­ های داوری را جبران ‌می‌کنند.

ششم: داوری سازمانی اعتبار خود را از نام سازمان داوری مربوط ‌می‌گیرد. در کشورهایی که دخالت سیاسی در داوری وجود دارد یا دادگاه­ها و قوانین نظر مساعدی نسبت به داوری ندارند، طرفین داوری این مزیت را در نظر دارند که وقتی درصدد اجرای رأی‌ داوری بر می­آیند، رأی‌ آن ها توسط یک سازمان مورد احترام در سطح بین ­المللی صادر شده باشد یا نام آن را با خود داشته باشد. ‌بنابرین‏ طرفین ترجیح می­ دهند رأی‌ داوری تحت نام یک سازمان صادر شود. چنین مهری به هر حال کمک و تقویت کننده داوری خواهد بود.

۳- غیر علنی بودن دادرسی: رسیدگی در مراجع اختصاصی اداری غیر علنی است و کسی به جز طرفین دعوا، حق حضور در جلسات رسیدگی را ندارد. این ویژگی را می توان نتیجه قهری ویژگی هایی چون مکتوب بودن دادرسی و غیر حضوری بودن جلسات رسیدگی دانست که عملاً با وجود آن ها فایده ای بر علنی بودن دادرسی نیز مترتب نیست.

۴- امکان تحصیل دلیل: مراجع اختصاصی اداری در رسیدگی های خود دارای اختیار وسیعی در تحقیق برای کشف حقیقت بوده و در این راستا نیز منتظر ارائه دلایل از سوی طرفین دعوا نمانده و خارج از دلایل ارائه شده از سوی طرفین، می‌توانند اقدام به تحصیل دلیل نموده و مستند رأی خود قرار دهند. همچنین اعضای این مراجع از ا ختیارات وسیعی در انتخاب طرق تحصیل دلیل برخوردار می‌باشند که در برخی قوانین خاص مربوطه آن ها مورد تأکید قرار گرفته است.^[۹۰]

۵- تعدد اعضای مراجع و حاکمیت قاعده اکثریت: مراجع اختصاصی اداری عموماً با برخورداری از خصیصه تعدد اعضا، حداقل متشکل از سه عضو می‌باشند. در نتیجه جلسات رسیدگی زمانی رسمیت می‌یابند که اکثریت اعضا حضور داشته باشند. همچنین به دلیل احتمال عدم حصول اتفاق آرای در صدور رأی و در نتیجه عقیم ماندن رسیدگی ها، قاعده اعتبار نظر اکثریت در آن به عنوان یک ضرورت پذیرفته شده است.

۶- اصل الزام به بیان دلایل و مستندات آرای و تصمیمات: این اصل که با توجه به محاسن آن، مثل کمک به درک صحت آرای توسط طرفین و حصول امنیت خاطر، الزام مرجع رسیدگی کننده به دقت بیشتر^[۹۱]، به عنوان عنصری از عناصر حاکمیت قانون، قابل اعمال بر تمام آرای قضایی، تصمیمات سیاسی و اداری می‌باشد، شامل مراجع اختصاصی اداری نیز می‌گردد. این امر در برخی مقررات مثل ماده ۲۱ آیین نامه اجرایی قانون رسیدگی به تخلفات اداری و یا ماده ۲۴۸ قانون مالیات های مستقیم در خصوص آرای هیئت های حل اختلاف مالیاتی به صراحت مورد تأکید قرار گرفته است.

اگر چه این تصریح در تمام موارد وجود ندارد و اصل ۱۶۶ قانون اساسی نیز در مقام بیان الزام این خصیصه برای آرای مرجع قضایی است، اما به نظر می‌رسد مستنند و مستدل بودن از خصائص تفکیک ناپذیر تصمیماتی با خصیصه رأی می‌باشد و عدم تصریح به آن در قوانین به معنی انکار آن نیست. این امر امروزه چنان اهمیتی پیدا کرده که حتی مدیران اداری نیز در تصمیمات خود در جهت جلوگیری از لغزیدن در ورطه استبداد خودرأیی ملزم به بیان دلایل و مستندات تصمیمات اداری خود گردیده اند.^[۹۲]

۷- دو مرحله ای بودن رسیدگی ها: دو مرحله ای بودن رسیدگی های و وجود مرجع تجدید نظر به عنوان یک مرجع عالی با صلاحیت رسیدگی ماهوی در کنار مرجع بدوی رسیدگی، به عنوان ضمانتی در جهت جلوگیری از انحراف مراجع رسیدگی از قانون و رفع اشتباهات احتمالی محسوب می‌گردد. در دادرسی های اداری نیز این خصیصه مورد توجه قرار گرفته است. ‌به این نحو که این مراجع دارای مراحل بدوی و تجدید نظر بوده و آرای صادره از مراجع بدوی با اعتراض طرفین قابل تجدید نظر و رسیدگی ماهوی در مراجع تجدید نظر می‌باشند. البته باید توجه داشت که برخی از آرای مراجع بدوی مثل آرای هیئت های بدوی رسیدگی به تخلفات اداری در خصوص بند های (الف)، (ب) و (ج ) ماده ۹ آن قانون قطعی بوده و قابل اعتراض و رسیدگی ماهوی در هیئت های تجدید نظر نمی باشد. همچنین برخی از مراجع مانند کمیسیون ماده ۷۷ قانون شهرداری فاقد مرحله تجدید نظر بوده و آرای صادره از آن ها به موجب قانون قطعی تلقی گردیده اند. همچنین مرحله تجدید نظر در آرای برخی از مراجع نیز مثل هیئت ماده واحده قانون تعیین تکلیف اراضی اختلاف موضوع اجرای ماده ۵۶ قانون جنگل ها و مراتع، خارج از خود مراجع و در مراجع قضایی صورت می‌گیرد.

اما این موارد در مقایسه با کل مراجع اختصاصی اداری معدود بوده و معمولاً رسیدگی ها در این مراجع دو مرحله ای است. هر چند که مرحله تجدید نظر در برخی از این مراجع مثل هیئت های تجدید نظر رسیدگی به تخلفات اداری و کمیسیون های تجدید نظر ماده ۱۰۰ قانون شهرداری فاقد خصائصی چون تجربه و سابقه بیشتر اعضا نسبت به اعضای مراجع بدوی و یا تعداد بیشتر اعضا برای رسیدگی ماهوی با کیفیت بهتر که از خصائص مراجع تجدید نظر است، می‌باشند.

‌به این ترتیب با وجود تعدد قوانین حاکم بر دادرسی های اداری و عدم وجود آیین دادرسی مدون واحد، می توان با بررسی آیین رسیدگی همه مراجع اختصاصی اداری، ویژگی های مشترکی را استخراج نمود که در راستای توجه قانون‌گذار به فلسفه تأسیس مراجع اختصاصی در قوانین خاص مربوطه شکل گرفته اند. بررسی این ویژگی ها نشان می‌دهد که قانون‌گذار در طراحی نظام دادرسی اداری در متون قانونی متعدد و خاص، با پذیرفتن اصول و قواعدی چون مکتوب و غیر علنی بودن رسیدگی ها، همچنین نقش اعضای مراجع اختصاصی اداری در هدایت دادرسی ها و امکان تحصیل دلیل و آزادی در طرق تحصیل آن در جهت حل و فصل دعاوی، بیشتر از نظام دادرسی تفتیشی تبعیت نموده و تأثیر پذیرفته است.

بند دوم : نظارت قضایی بر آرای مراجع اداری در ایران

به طور کلی، با بررسی تئوری‌های نام تجاری در ادبیات بازاریابی، ۹ دیدگاه مختلف در رابطه با آن قابل شناسائی است که به شرح جدول زیر می‌باشد (بورنمارک، گورانسون و اسونسن^[۳۳]، ۲۰۰۵).

جدول ۲-۱): دیدگاه‌های مختلف در تعاریف برند

1. نام تجاری به‌ عنوان یک محافظت کننده‏ی حقوقی و قانونی

1. نام تجاری به عنوان یک شخص(شخصیت برند)

1. نام تجاری به عنوان عامل ایجاد تفکیک

1. نام تجاری به عنوان ارتباطات

1. نام تجاری به عنوان شرکت

1. نام تجاری به عنوان ارزش افزوده

1. نام تجاری به عنوان سیستم شناسائی کننده

1. نام تجاری به عنوان یک کل قابل رشد.

1. نام تجاری به عنوان تصویر (تصویر برند)

دو تن از اندیشمندان، با بررسی تعاریف گوناگون از برند، دو رویکرد را به عنوان رویکردهای زیربنائی تئوری‌های برند، شناسائی کردند که دیدگاه‌های ارائه شده در بالا را نیز در بر دارد. رویکرد اول، رویکرد افزوده به محصول^[۳۴] است که نام تجاری را به عنوان چیزی اضافه شده به محصول تلقی می‌کند. در اصل، نام تجاری در اینجا وسیله‌ای برای تشخیص و شناسائی محصول است. این رویکرد، نام تجاری را عاملی در ارائه محصول جدید می‌داند.

رویکرد دوم، تحت عنوان دیدگاه کل گرا^[۳۵] نامیده شده و تمرکز آن صرفاً بر خودِ نام تجاری است. در اینجا، نام تجاری به عنوان یک کل در نظر گرفته می‌شود که توسط آمیخته بازاریابی، به نیازها و خواسته‌های بازار هدف ترجمه می‌گردد. در این دیدگاه، کلیه عناصر آمیخته بازاریابی توسط نام تجاری با یکدیگر یکپارچه شده و تک‏تک اجزاء به گونه‌ای مدیریت می‌شوند تا بتوانند در راستای احیای نام تجاری عمل کنند (وود، ۲۰۰۰).

نام تجاری و مدیریت برند

ادبیات ایجاد برند، در طی دهه‏ گذشته، با تغییرات عظیمی مواجه شده است. ایجاد نام تجاری و نقش آن دائماً مورد تجدیدنظر و بازنگری بوده است. پیش از توجه و تمرکز بر نام تجاری و فرایند ایجاد آن، این مفهوم فقط به عنوان گامی از فرایند بازاریابی فروش محصولات بوده است. به عبارت دیگر، به نام تجاری تنها به عنوان بخشی از فرایند طراحی محصول جدید نگریسته می‌شد (کوتلر^[۳۶]، ۲۰۰۰) ‌بنابرین‏ در گذشته نگرش نسبت ‌به این مفهوم، به عنوان یک سری از تاکتیک‌ها (و نه استراتژی‏ها) بوده و روش‌های ایجاد آن شباهتی با یک راهبرد نداشته است. در واقع ذهنیت سنتی، تمرکز بر جدیدترین محصول (و بیشترین تبلیغات) را به معنای تمرکز بر نام تجاری می‌دانست. امروزه برندها به عنوان یک نقطه آغاز تمایز بین پیشنهادات رقابتی مطرح می‌شوند به طوری که در موفقیت سازمان‌ها نقش حیاتی‏ای را ایفا می‏ کنند. لذا به مدیریت برند، به عنوان یک فرایند استراتژیک (و نه تاکتیکی) توجه می‌شود (وود^[۳۷]، ۲۰۰۰).

جدول۲-۲): تغییر نگرش مدیریت نام تجاری از دیدگاه تاکتیکی به استراتژیک (داویس و دان^[۳۸]، ۲۰۰۲)

مدیریت سنتی برند

مدیریت استراتژیک ارزش ویژه‏ی برند

مدیریت برند

استراتژی مدیریت ارزش ویژه‏ی برند

حفظ و نگهداری برند

نمایندگان برند

حفظ و نگهداری برند

وفاداری عمیق

تبادلات و معاملات به دفعات

ارتباطات در طول دوره‏ی زندگی

رضایت مشتری

تعهد مشتری

درآمد حاصل از محصول

درآمد حاصل از برند

تمرکز ۳ ماهه

تمرکز ۳ ساله

عایدی حاصل از سهم بازار

عایدی حاصل از قیمت سرمایه

بازاریابی و اداره‏ی برند

اداره‏ی حیطه‌های کارکردی برند

سنجه‌های آگاهی و یادآوری

سنجه‌های پیشرفته‏ی برند

هدایت نام تجاری از داخل از سازمان

هدایت نام تجاری از خارج از سازمان

پیدایش ارزش ویژه برند^[۳۹]

در جایی که مدیریت نام‏های تجاری در واحدهای کسب و کار کشورهای پیشرفته‏ای مثل امریکا در دهه های اخیر وجود داشته است، اما به طور خاص موضوع و مفهوم ارزش ویژه‏ی نام تجاری تا سال ۱۹۸۰ چندان جای نیفتاده بود. درست در همان زمانی که برندهای پُر آوازه‏ای مثل سیرز^[۴۰]، آی‏بی‏ام^[۴۱] و کادیلاک^[۴۲] شروع به قوی کردن شرکت خود از طریق رقابت با بهره گرفتن از پایین آوردن قیمت‏ها کرده بودند، سهم بازارهای آن‏ها، تنزل بیشتری پیدا کرد و در تمام کشور با یک رکود جدی مواجه شدند و سودآوری آن‏ها به طور وخیمی کاهش پیدا نمود. تمامی این عوامل باعث گردید تا بعضی از این شرکت‏ها به کوچک‏تر نمودن اندازه‏ خود اقدام نمایند، در حالی که مدیر اجرائی شرکت سیرز ساختن یک نام تجاری را برای بقاء ضروری می‏دانست. ‌بنابرین‏ در طی مذاکراتی که بین بعضی از این شرکت‏ها صورت گرفت، آن‏ها درصدد بر آمدند تا با بهره گرفتن از سبد پورتوفولیوی، ارزش نام‏های تجاری خود را افزایش دهند.

تشخیص شناخت نام تجاری به عنوان یک دارایی غیر قابل لمسِ ارزشمند منجر به افزایش علاقه به ارزش ویژه‏ی نام تجاری به عنوان موضوعی برای تحقیقات نویسندگان و دانشمندان و مدیران بازاریابی گردید. (اکر، ۱۹۹۱؛ کلر، ۱۹۹۳).

با انجام تجزیه و تحلیل‏های صورت گرفته توسط این اندیشمندان مشخص گردید که کالاهای مرسوم و پر طرفدار در ابتدا به صورت موقت، موفقیت‏هایی را کسب نموده ‏اند، اما در نهایت از سال ۱۹۸۰ کالاهایی که با یک نام تجاری خاص نامگذاری شده‏اند، موفقیت این کالاها را با شکست مواجه نموده و بیشتر مورد استقبال مصرف کنندگان قرار گرفتند.

تا اینجا، مشخص گردید که نام تجاری دارای ارزش است، اما به راستی ارزش نام تجاری چیست؟ و چه چیزی سبب این ارزش‌آفرینی می‌شود؟ در واقع وجود چنین سؤالاتی موجب گردید تا مفهوم ارزش ویژه‏ی نام تجاری مطرح می‌گردد.

تعاریف ارائه شده از ارزش ویژه‏ی برند

اندیشمندان از معنای ارزش ویژه‏ی نام تجاری برداشت‌های گوناگونی ‌داشته‌اند. برخی آن را ارزش افزوده‏ی نام نام تجاری به محصول، وفاداری به برند، شناخت برند، آگاهی از برند، کیفیت ادراک شده، مطلوبیت افزوده شده، تغییرات رفتاری ناشی از شناخت نام تجاری و … تعریف کرده‌اند(کلر^[۴۳]، ۱۹۹۳؛ اکر^[۴۴] و جاچیمتالر^[۴۵]، ۲۰۰۰).

آکر^[۴۶]، ارزش ویژه‏ی نام تجاری را مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و اعتبارات متصل به نام تجاری می‌داند که سبب افزایش یا کاهش ارزش ایجاد شده توسط محصول می‌شود. او، این ویژگی‌ها را به پنج گروه وفاداری، آگاهی از برند، کیفیت تصوّرشده، و دیگر ویژگی‌ها (علامت ثبت شده^[۴۷]، امتیاز انحصاری و …) تقسیم ‌کرده‌است (آپشا^[۴۸]، ۱۹۹۵) که در شکل زیر چارچوب مفهومی آن نشان داده شده‌است.

اقدامات بازاریابی

ابعاد ارزش ویژه‏ی برند

ارزش ویژه‏ی برند

ارزش برای شرکت

ارزش برای مشتری

شکل ۲-۲) : چهارچوب مفهومی ارزش ویژه‏ی نام تجاری از منظر پرفسور آکر

۲-۱۸- برنامه های سازمانی ایجاد انگیزش در کارکنان : ^[۲۸]

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می‌کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می‌تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.

این مسئله مدیران را وادار و ناگزیر می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند. در این زمینه توجه به چند نکته ضروری است:

۱- افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند. برای مثال سطح انگیزشی یک کارگر با یک کارمند فرق می‌کند. همین‌طور برنامه هایی برای انگیزش در یک مدیر میانی با یک مدیر ارشد. همچنین کارمندی که در اثر کار در یک بخش سازمان دچار افسردگی می شود، ممکن است که در قسمت دیگر بازدهی و بهره وری بالایی داشته باشد. به علاوه، یک کارگر که در اثر کار با یک دستگاه در یک شهر احساس خستگی می‌کند، امکان دارد در شهر دیگری ساعتها با دستگاه مشابه بدون احساس خستگی کار کند. به اعتقاد بسیاری از کارشناسان علت این امر ممکن است به شخص یا کننده کار بستگی نداشته باشد، بلکه به محیط، موقعیت یا وضعیت کار بستگی دارد.

۲- سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمان‌های متفاوت فرق می‌کند.

۳- ممکن است که فرد تلاش زیادی در سازمان بنماید ولی این ‌کوشش‌ها در راستای اهداف سازمانی نباشد و در مخالفت با منافع سازمان صورت گیرد. به عنوان مثال بسیاری از اعضا و کارکنان، مقدار زیادی از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همکاران می‌کنند تا بدین طریق نیازهای اجتماعی خود را ارضاء کنند. در چنین حالتی، تلاش و کوشش زیادی انجام می شود، ولی این تلاش در جهت افزایش تولید و بازدهی سازمان نبوده است. ‌بنابرین‏ احتمال اینکه تلاش افراد باعث افزایش بازدهی یا عملکرد سازمان شود، کم است، مگر اینکه تلاش مذبور در جهت اهداف سازمانی و سازگار با آن ها انجام شود.

توجه به مسائل مطرح شده فوق جای هیچ گونه تردیدی را باقی نمی گذارد که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن بایکدیگر متفاوت هستند. ‌بنابرین‏ سازمان‌ها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند که این مقاله در پی طرح آنان است.

عمده ترین برنامه ها برای ایجاد انگیزش در سازمان عبارتند از:

۱- مدیریت مبتنی بر هدف: این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با بهره گرفتن از ‌هدف‌های‌ سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند.اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین ‌هدف‌های‌ مذبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می‌آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت.

از نظر فرد کارگر یا کارمند، اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف عملکردی ویژه و شخصی به وجود می‌آورد و ‌بنابرین‏ هر فرد در واحد خود نقش مشخص و معینی ایفا خواهد کرد و اگر همه افراد سازمان به اهداف خود دست یابند، در آن صورت اهداف واحد مذبور تامین خواهد شد و در نهایت سازمان به اهداف کلی خود خواهد رسید. شهرت این روش در آن است که همیشه کاربرد دارد. در مواردی هم که این برنامه نتوانسته است انتظارات مدیران را برآورده سازد، مشکل در برنامه فوق نبوده، بلکه علت، انتظارات غیر واقعی از نتایج، نداشتن تعهد مدیریت عالی سازمان، ناتوانی یا بی میلی مدیریت نسبت ‌به این برنامه بوده است.

تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است، نشان می‌دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمان‌های بزرگ (عمومی و دولتی) در کشور های غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می‌کنند یا اینکه قبلاَ از آن استفاده کرده‌اند.در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف توجه به موارد زیر ضروری است:

– اهداف باید به صورت دقیق تعیین و مشخص شوند.

– اهداف الزاماًَ به وسیله مدیریت یا ریاست سازمان تعیین نمی شوند.به عبارت دیگر اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می‌شوند .

– هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تامین شود.

-افراد در طول اجرای برنامه و به صورت مرتب از میزان پیشرفت کارخود آگاهی می‌یابند. به عبارت دیگر از عملکرد خود بازخورد می گیرند.

۲- تعدیل در رفتار: این برنامه مبتنی بر این اصل اساسی است که با توجه به نتایج حاصل از عملکرد کارکنان، اهمیت انواع کارهایی که فرد در سازمان انجام می‌دهد، یکسان نیست. در حال حاضر تعداد زیادی از سازمان‌ها در کشورهای غربی، جهت بهبود بهره وری، کاهش اشتباهات، پایین آوردن نرخ غیبت کارکنان، تاخیرها و … روش تعدیل رفتار سازمانی را به کار می‌برند. این برنامه شامل پنج مرحله است:

مرحله اول- شناسایی رفتار اصلی (تعیین کننده): شناسایی رفتارهایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند.

مرحله دوم- سنجش یا اندازه گیری رفتار‌ها: باید شاخص‌های اندازه گیری تهیه شود. این شاخص‌ها شامل تعیین رفتارهایی است که در شرایط موجود تکرار می شود.

مرحله سوم- شناسایی ترتیب رفتارها: عبارت است از یک تجزیه و تحلیل عملی به منظور تعیین رفتارهایی که در جهت بهبود عملکرد صورت می‌گیرد.

مرحله چهارم- ارائه استراتژی و ایجاد تغییرات لازم در رفتار ها: در این مرحله، مدیر برای تقویت رفتاری که به عملکرد مطلوب می‌ انجامد و تضعیف رفتارهای نا مطلوب دست به کار می شود و نوعی استراتژی خاص را به اجرا می آورد. در اجرای این استراتژی برخی از روابط عملکرد- پاداش تغییر خواهد کرد. به عبارت دیگر ساختار، پردازش، تکنولوژی و ‌گروه‌های کاری باید انجام شود تا به عملکرد عالی پاداش بیشتری تعلق گیرد.

مرحله پنجم- ارزیابی عملکرد: ارزیابی بهبود عملکرد است. در این مرحله بررسی تغییر در رفتار کارمند صورت می‌گیرد که آیا یک تغییر همیشگی صورت گرفته است یا خیر؟

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه

در این فصل به بیان نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها و یافته ­های آن ها پرداخته خواهد شد. در این فصل ابتدا آمار توصیفی متغیرهای تحقیق بیان می­ شود. سپس فرضیه­‌های تحقیق مورد آزمون قرار ‌می‌گیرد و با بهره گرفتن از آماره­ های کای دو، آماره t و … تفسیر خواهند شد.

۴-۲- آمار توصیفی

در ابتدا آماره­ های توصیفی داده ­های تحت مطالعه محاسبه می­گردد. جدول (۴-۱) آمار توصیفی متغیرهای مدل را نشان می‌دهد که شامل اطلاعات مربوط به میانگین، بیشینه وکمینه و انحراف معیار می‌باشد.

جدول (۴-۱): آمار توصیفی متغیرهای مدل

نوع متغیر

متغیرها

تعریف عملیاتی متغیرها

مشاهدات

کمینه

بیشینه

میانگین

انحراف معیار

وابسته

ریسک

ریسک سیستماتیک

۵۰۵

۰۸۳۱/۰

۳۴۲/۲

۹۸۲۴/۰

۵۳۴۶/۰

ریسک غیر سیستماتیک

۵۰۵

۰۰۷/۲-

۲۸۴/۲

۱۸۶۴/۰-

۷۶۳۵/۰

مستقل

تامین مالی

جریان‌های نقد عملیاتی

۵۰۵

۲۷/۴۶۵۲

۳۶۰۰۴۸۵

۱۷۶۱۴۵۳

۷۸/۵۲۲۹۴۱

رشد فروش

۵۰۵

۸۰۵/۹-

۷۱/۱۵۶۶۵

۱۲۳۶۱/۳۰

۲۵۴۱/۶۴۴

سود انباشته

۵۰۵

۱۶۴۷۷۳-

۱۴۰۶۳۳۸۶۲

۱/۲۳۷۴۱۷

۱۲۱۹۹۲۴

دریافت تسهیلات اعطایی بلند مدت

۵۰۵

۵

۱۰۰۰۰۰

۴۵۰

۳۶۴/۳۸۱

کنترلی

شاخص ها

اندازه شرکت

۵۰۵

۶۲۳/۰

۱۱۶/۶

۲۸/۸

۴۷۱/۴

بازده دارایی ها

(ROA)

۵۰۵

۱۶۳/۰

۵۷۲/۰

۹۲۴/۰

۰۴۰۵۴۸/۰

اهرم مالی

(LEV )

۵۰۵

۲۱۱/۹

۵۱۳/۰

۰۷/۲۰۷

۲۱۰۹۱/۰

درصد سود تقسیمی

(DIV)

۵۰۵

۰۰۳۴۶/۰

۸۴۵/۰

۶۴۲۵/۰

۸۰۹۲/۰

اصلی‌ترین شاخص مرکزی، میانگین است که نشان دهنده نقطه تعادل و مرکز ثقل توزیع است و شاخص خوبی برای نشان دادن مرکزیت داده‌هاست. برای مثال مقدار میانگین برای متغیر ریسک سیستماتیک برابر با ۹۸۲۴/۰ می‌باشد که نشان می‌دهد بیشتر داده ها حول این نقطه تمرکز یافته‌اند. همچنین پارامترهای پراکندگی، معیاری برای تعیین میزان پراکندگی از یکدیگر یا میزان پراکندگی آن ها نسبت به میانگین است. از مهم ترین پارامترهای پراکندگی، انحراف معیار است. در بین متغیرهای تحقیق بازده دارایی‌ها دارای کمترین و سود انباشته بیشترین میزان پراکندگی را دارا می‌باشند.

۴-۳- تحلیل ماهیت و ویژگی­های متغیرهای تحقیق

با توجه اینکه در تحقیق حاضر اطلاعات مربوط به ۱۰۹ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران گردآوری شده است و اطلاعات استخراج شده مشتمل بر متغیر وابسته، مستقل ‌و کنترلی می‌باشد، که هدف تحقیق، بررسی تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته است، ‌بنابرین‏ تحلیل رگرسیون مناسب ‎ترین روش برای آزمون فرضیه‎های تحقیق است.

برای انجام رگرسیون خطی، ‌مفروضه‌هایی وجود دارد. حداقل فاصله‎ای بودن مقیاس اندازه‎گیری، نرمال بودن توزیع متغیرها، وجود رابطه خطی بین متغیرهای مستقل و وابسته، یکسان بودن پراکندگی باقی مانده‌آموزش‌ها، یکسانی واریانس متغیرهای مورد مطالعه، نبود خود همبستگی و نبود رابطه هم‎خطی، از مفروضه‎های استفاده از تحلیل رگرسیون می­باشند.

۴-۴- آزمون فرضیه‌ها

در مدل­های رگرسیونی با توجه به مقادیر p – value نسبت به رد یا تأیید فرضیه صفر تصمیم ­گرفته می­ شود. اگر p – value کمتر از سطح معنی داری ۰۵/۰ باشد فرض صفر رد، در غیر این صورت فرض صفر پذیرفته می­ شود.

فرضیه های تحقیق به شرح زیر می‌باشند:

فرضیه اصلی ۱ – بین روش‌های مختلف تامین مالی و ریسک سیستماتیک رابطه معنا داری وجود دارد.

SR i,t = B₀ + B₁ CFO i,t + B₂ SGR i,t + B₃ RE i,t + B₄ LE i,t + B₅ SIZE i,t + B₆ LEV i,t+ B₇ ROA i,t+ B₈ DIV i,t +£ i,t

فرضیه فرعی ۱- بین جریان‌های نقد عملیاتی و ریسک سیستماتیک رابطه معنا داری وجود دارد.

SR i,t = B₀ + B₁ CFO i,t + + B₂ SIZE i,t + B₃LEV i,t+ B₄ ROA i,t+ B₅ DIV i,t + £ i,t

فرضیه فرعی ۲- بین رشد فروش و ریسک سیستماتیک رابطه معنا داری وجود دارد.

SR i,t = B₀ + B₁ SGR i,t + B₂ SIZE i,t + B₃ LEV i,t+ B₄ ROA i,t+ B₅ DIV i,t +£ i,t

فرضیه فرعی ۳ – بین سود انباشته و ریسک سیستمایک رابطه معنا داری وجود دارد.

SR i,t = B₀ + B₁ RE i,t + B₂ SIZE i,t + B₃ LEV i,t+ B₄ ROA i,t+ B₅ DIV i,t +£ i,t

فرضیه فرعی۴ – بین دریافت تسهیلات اعطایی بلند مدت و ریسک سیستماتیک رابطه معناداری وجود دارد.

SR i,t = B0 + B₁ LE i,t + B₂ SIZE i,t + B₃LEV i,t + B₄ ROA i,t+ B₅ DIV i,t +£ i,t

فرضیه اصلی ۲- بین روش‌های مختلف تامین مالی و ریسک غیر سیستماتیک رابطه‌ معنا داری وجود دارد.

USR i,t = B₀ + B₁ CFO i,t + B₂ SGR i,t + B₃ RE i,t + B₄ LE i,t + B₅ SIZE i,t + B₆ LEV i,t+ B₇ ROAi,t+ B₈ DIV i,t +£ i,t

فرضیه فرعی ۱ – بین جریان‌های نقد عملیاتی و ریسک غیر سیستماتیک رابطه معنا داری وجود دارد.

USR i,t = B₀ + B₁ CFO i,t + + B₂ SIZE i,t + B₃ LEV i,_t + B₄ ROA i,t+ B₅ DIV i,t +£ i,t

فرضیه فرعی ۲ – بین رشد فروش و ریسک غیر سیستماتیک رابطه معنا داری وجود دارد.

USR i,t = B₀ + B₁ SGR i,t + B₂ SIZE i,t + B₃ LEV i,t + B₄ ROA i,t+ B₅ DIV i,t +£ i,t

فرضیه فرعی ۳ – بین سود انباشته و ریسک غیر سیستماتیک رابطه معنا داری وجود دارد.

USR i,t = B₀ + B₁ RE i,t + B₂ SIZE i,t + B₃ LEV i,_t + B₄ ROA i,t+ B₅ DIV i,t +£ i,t

فرضیه فرعی ۴ – بین دریافت تسهیلات اعطایی بلند مدت و ریسک غیر سیستماتیک رابطه معنا داری وجود دارد.

USR i,t = B₀ + B₁ LE i,t + B₂ SIZE i,t + B₃ LEV i,t + B₄ ROA i,t+ B₅ DIV i,t +£ i,t

۴-۵- مفروضات مدل رگرسیون

آزمون عدم خود همبستگی باقیمانده ها

جهت آزمون خود همبستگی بین باقیمانده‌ها از آزمون دوربین واتسون استفاده می­گردد. آماره دوربین واتسون محدود به دامنه ۴ ≥DW≥ ۰ می‌باشد. که اگر مقدار آماره صفر شود، خود همبستگی کامل مثبت و اگر ۴ شود، خود همبستگی کامل منفی بین پسماندها وجود دارد. اگر این مقدار حدود ۲ باشد، خود همبستگی وجود ندارد. در پژوهش حاضر از این آزمون برای تشخیص وجود و یا عدم وجود خودهمبستگی استفاده شده و در صورت وجود، خود همبستگی به وسیله جزء AR یا با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات تعمیم یافته(GLS) برطرف می‌شود.

بررسی ناهمسانی واریانس

در این آزمون فرضیه‌ها به صورت زیر تعریف می‌شوند:

: H0 همسانی واریانس

H1: ناهمسانی واریانس