عنوان صفحه

شکل۱-۱: مدل مفهومی تحقیق (Hussey, 1996, p.870) 10

شکل ۱-۲: مدل مفهومی از چارچوب های تئوریک برای مطالعه مدیریت استراتژیک منابع انسانی (رایت و مک ماهان، ۱۹۹۲) ۱۷

شکل ۱-۳: دیدگاه تئوری نقش برای درک اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان ۲۷

شکل ۱-۴: مدل هیوسی در استراتژی‌های منابع انسانی (مدلی که پژوهش حاضر براین اساس بنا شده است (Hussey, 1996, pp.69-84) 30

شکل ۲-۱: مدل مفهومی تحقیق ۱۰۰

شکل ۲-۲: مدل در حالت ضرایب تخمین استاندارد ۱۰۳

شکل ۲-۳: مدل در حالت ضرایب ضرایب معناداری ۱۰۴

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار ۲-۱: مراحل انجام تحقیق ۶۸

نمودار ۲-۲: نمودار مستطیلی وضعیت جنسیتی نمونه ۸۱

نمودار ۲-۳: نمودار مستطیلی وضعیت تحصیلی نمونه ۸۲

نمودار ۲-۴: نمودار مستطیلی وضعیت سابقه کاری نمونه ۸۳

نمودار ۲-۹: نیز هیستوگرام متغیر مشارکت کارکنان ۹۱

نمودار ۲-۶: نیز هیستوگرام متغیر استراتژی وظیفه ای ۹۳

نمودار ۲-۷: نیز هیستوگرام متغیر استراتژی توسعه ای ۹۴

نمودار ۲-۸: نیز هیستوگرام متغیر استراتژی الگو مدار ۹۶

نمودار ۲-۵: نیز هیستوگرام متغیر استراتژی تحول آفرین را نشان می‌دهد. ۹۷

فصل اول

کلیات

۱-۱- مقدمه

درگذشته نه چندان دور ، املاک ، سازه‌ها ، ساختمان ‌و ثروت های غیر منقول از جمله مهمترین ومعتبرترین دارایهای یک سازمان محسوب می شد. امارفته رفته و باشتاب گرفتن تغییرات وفشردگی رقابت زمینه ظهور قدرت جدیدی تحت عنوان ” تفکر ” و ” اندیشه ” فراهم گردید . در چنین فرایندی ، سازمان موفق وپیشرونده ، سازمان‌هایی محسوب می شدند که از قوه تعلق و تفکر واندیشه برتر ‌و در یک کلام منابع انسانی غنی تر برخوردارباشند.

در این شرایط سازمان‌ها تلاش نمودند حجم دارایها ‌و املاک خودراکاهش داده ونگاه خود رابه غنی سازی وجذب نیروی انسانی ماهر ‌و متخصص معطوف نمایند . درچنین شرایطی مدیرانی موفق هستند که چالش های فراروی مشارکت وانگیزش کارمندان رابه حداقل رسانده وزمینه های بروز خلاقیت وایده های جدید رافراهم نمایند. با توجه به استقرار ایده های ” مدیریت دانش ” و ” مدیریت علمی ” درسازمانهای جدید وپاسخگویی مناسب این ایده ها به نیازه های امروزه این سازمان‌ها ،طراحی وایجاد استراتژیهایی که به مشارکت حداکثری کارکنان منتهی شود یک اصل انکار ناپذیر است . هرچقدر که این استراتژِیها به سمت حداقل نمودن استرس وفشارهای جانبی باشد وکارمندان را به سمت “احساس تعلق ” به سازمان‌ها سوق دهد ، سازمان به آسانی می‌تواند به دستیابی اهداف امیدوارتر باشد . تجارب وتحقیقات قبلی موید این مطلب است که هرچقدر میزان مشارکت کارکنان در امورسازمان کمتر باشد ومدیریت زمینه کمتری رابرای ” احساس تعلق “پرسنل فراهم نماید ، سازمان در حصول به هدف توفیق حداقلی داشته است و در مواردی که مدیریت سازمان زمینه را برای مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری واجرافراهم نموده است ، علاوه برای افزایش انگیزش ‌در کارکنان ، هدف ها قابل دسترس ترشده اند.

درتحقیق فرارو تلاش شده علاوه بربررسی تحلیل ها وتحقیقات قبلی در این خصوص ، نگاه جدیدی به مقوله مشارکت کارکنان وارتباط آن بااستراتژیهای سازمانی داشته باشد وبه همین منظور استراتژیهای وظیفه مدار ، توسعه ای ، تحول آفرین و الگو مدار را درسازمان صداوسیمای مرکز کهگیلویه وبویراحمد مورد مطالعه وبررسی وسنجش قرارداده است .

۱-۲- بیان مسأله اساسی تحقیق

بروز تغییرات سریع در اوضاع اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و غیره در سطوح ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی، استراتژی‌های سازمانی چه در سطح شرکت^[۱]، چه در سطح کسب و کار^[۲] و چه در سطح وظیفه‌ای^[۳] به شدت متحول شده و متحول خواهد شد. تحت چنین شرایط متغیر و پیچیده و متحولی ادامه بقا و ارائه عملکرد اثربخش از سوی سازمان‌ها مستلزم مشارکت کارکنان^[۴] در امور سازمان‌هاست . به اعتقاد پریستون و پست^[۵] انقلاب اول در مدیریت، سلسله مراتب سازمانی، انقلاب دوم جدایی مالکیت از مدیریت بود و اکنون مشارکت به عنوان سومین و مهمترین انقلاب در مدیریت مطرح شده است و به اعتقاد بنیس^[۶] مهمترین چالش‌های سازمانی در این دوره از زمان عبارت است از جهانی‌شدن، تغییر سریع تکنولوژی و از همه مهمتر توانمندسازی و درگیر کردن و مشارکت کارکنان در امور سازمان است. (مشبکی، ۱۳۷۷، ص ۱۳)

‌بر اساس نظریه پیچیدگی هنگامی که هم محیط و هم سازمان دارای رفتار پیچیده باشند روش استبدادی و تمرکزگرا آنقدر آسیب‌پذیر و ناکارامد می‌شوند که نمی‌تواند بقای سازمان را در بلند مدت تضمین کنند و به عبارت دیگر نظام‌های پیچیده مستلزم مشارکت هوشمندانه تمامی افراد ذیربط در سازمان است.

از طرف دیگر مدیریت منابع انسانی از دهه ۱۹۹۰ به بعد، هم از ویژگی کارمداری و هم انسان‌مداری برخوردار است. این ویژگی تأکید بر این دارد که استراتژی‌های منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شود و حصول اهداف آن سازمان را مورد حمایت قرار دهد. اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت می‌شناسد که با افراد نمی‌توان همانند منابع دیگر معامله کرد. مدیران درگیر با مسائل مدیریت منابع انسانی در واقع همه مدیران باید درکی عمیق از ارزش‌هایی، حاصل بکنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه سازند که یکی از راه های انگیزشی برای کارکنان، مدیریت مشارکتی است. (آرمسترانگ، ترجمه ابیلی و موفقی، ۱۳۸۰، ص ۵۰)

افزون بر پنجاه سال از آغاز تحقیق و بررسی درباره اهمیت مشارکت کارکنان در امور سازمان می‌گذرد، طی این دوره زمانی هریک از محققان و دانش پژوهان ‌بر اساس نوع ارتباط و با علایق خویش، مقوله مشارکت کارکنان در امور سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند و در این تحقیقات برخی از عوامل و متغیرهای سازمانی که به نوعی ‌بر مشارکت کارکنان در امور سازمان مؤثر بوده‌اند، مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته‌اند.

حال در این تحقیق همان‌ طور که از عنوان آن مشخص است، ارتباط و نقش استراتژی‌های منابع انسانی در میزان مشارکت کارکنان مورد تبیین قرار می‌گیرد که البته در تبیین این ارتباط از مدل چهار استراتژی منابع انسانی دیوید هیوسی^[۷] یعنی استراتژی وظیفه مدار^[۸]، توسعه‌ای^[۹]، تحول آفرین^[۱۰] و الگو مدار^[۱۱] استفاده خواهد شد. (Hussey, 1996, p.870)

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

مشارکت کارکنان در امور سازمان‌ها، طی چند دهه اخیر به طور قابل ملاحظه‌ای گسترش و عمومیت یافته است. تحقیقات به عمل آمده بیانگر آن است که بسیاری از سازمان‌های بزرگ هر کدام به نوعی از شیوه های مشارکت کارکنان استفاده می‌کنند. مقایسه سازمان‌های سنتی با سازمان‌هایی که از شیوه مشارکتی استفاده کرده‌اند حاکی از آن است که در سازمان‌های برخوردار از شیوه مشارکت، ترک خدمت و جابجایی کارکنان کمتر، عملکرد افراد بیشتر، نگرش نسبت به کار مثبت‌تر و اثربخشی سازمانی بالاتر است.

نکتۀ مهم ‌در مورد مسئولیت کیفری بین‌المللی این است که عده‌ای از اساتید حقوق بین‌الملل و حقوق جزا معتقدند کسی که خارج از مرزهای کشور مبدأ خود مرتکب جرم می‌شود، مجرم بین‌المللی است و به دلیل ملیّت مجرم، انجام تحقیقات مربوط به پرونده، مستلزم انجام تحقیقات در خارج از کشور خواهد بود؛ ^[۲۱]لیکن برای مجرمانه قلمداد کردن عمل ضدنظم اجتماعی و بین‌المللی، عمل مذکور باید با ضمانت اجرای قانونی همراه باشد. ^[۲۲] این مطلبی است که از اصول «هیچ جرمی بدون قانون وجود ندارد» (اصل قانونی بودن جرایم) و «هیچ مجازاتی بدون قانون وجود ندارد» (اصل قانونی بودن مجازات‌ها) ناشی می‌شود.

۱-۳-۲ شیوه های اعمال صلاحیت در مود پدیده مجرمانه بین‌المللی

۱-۳-۲-۱ اصل صلاحیت جهانی

اصل صلاحیت جهانی به هر یک از کشورها اجازه تعقیب مجرمینی را می‌دهد که نه در قلمرو حاکمیت آن ها مرتکب جرم شده اند^[۲۳] ، نه از اتباع آن ها هستند^[۲۴] ، نه به منافع حیاتی و اساسی آن ها تجاوز کرده‌اند^[۲۵] و نه علیه اتباع آن ها مرتکب جرم شده اند^[۲۶] . تنها معیار مطرح برای اعمال صلاحیت در این مورد محل دستگیری مجرم است^[۲۷] .

در تعریف اصل صلاحیت جهانی ، گفته شده ، اصلی است که به دولت ها اجازه می‌دهد صلاحیت کیفری خود را بر افرادی اعمال کنند که مرتکب جنایاتی علیه حقوق بین الملل شده اند و در عین حال به آن افراد اصول صلاحیتی سنتی و مرسوم قابل اعمال نمی باشد^[۲۸]. در حقیقت ، این اصل برای رفع خلاء ناشی از عدم قابلیت اعمال اصول دیگر ، به وجود آمده است و این همان جنبه ی فرعی یا ثانوی اصل صلاحیت جهانی است .

اکنون که دیوان کیفری بین‌المللی ، پس از تلاش های زیاد ، سرانجام برای تحقق آرمان های بلند بشری از جمله تحقق عدالت و حفظ صلح و امنیت بین‌المللی شکل گرفته^[۲۹] و با لحاظ تکمیل نمودن صلاحیت این مرجع در رسیدی به جنایات بین‌المللی جایگاه اصل صلاحیت جهانی و اقدام داد گاه های ملی برای تعقیب مرتکبین این جنایات قابل تأمل است .

دیوان کیفری بین‌المللی ، پس از تلاش های زیاد سرانجام برای تحقق بخشیدن به ایده های بلند بین‌المللی شکل گرفت در حالی که ملاحظات سیاسی اعضای جامعه بین‌المللی آن را احاطه ‌کرده‌است و ناگزیر باید در میان مناسبات و روابط حاکم بر جهان به حیات خود ادامه دهد . یکی از مباحث مهم از بدو تأسیس دیوان و پس از آن ، کشف این حقیقت بوده است که آیا تدوین کنندگان اساسنامه ، دیوان را از جنبه ی صلاحیت برای رسیدن به اهداف پیش‌بینی شده برای ان مجهز و مهیا نموده اند یا خیر ^[۳۰]؟

۱-۳-۲-۲ انتظار اساسنامه رم از دادگاه های ملی (مفهوم دولت دارای صلاحیت)

احراز صلاحیت دولت ها در رسیدگی به جنایات مندرج در اساسنامه رم ، یکی از مسائل مهم در اعمال اصل صلاحیت تکمیلی دیوان و تشخیص قابلیت پذیرش دعوی است . ‌به این ترتیب که باید معلوم شود آیا دادگاه های ملی اعمال کننده صلاحیت جهانی نیز به موجب اساسنامه نسبت به دیوان کیفری بین‌المللی واجد اولویت می‌باشند یا اینکه فقط تقدم محاکم دولت دارای یکی از صلاحیت های سنتی مورد قبول اساسنامه است

حقوق دانان درباره ی مبنای صلاحیتی مورد توجه اساسنامه نظرات مختلفی مطرح کرده‌اند و با این حال هنوز چندان آشکار و واضح نیست که اساسنامه از اصول صلاحیتی موجود کدام را می پذیرد و یا اولولیت را با کدام می‌داند ؟ اساسنامه شامل هیچ ارجاع صریحی نیست و تنها به بیان دولت صلاحیتدار اکتفا ‌کرده‌است :

الف: مقدمه اساسنامه پاراگراف ۶ ، تصریح می‌کند وظیفه هر یک از دولت هاست که صلاحیت کیفری خود را بر کسانی که مسئول ارتکاب جنایات بین‌المللی هستند ، اعمال نمایند .

ب: ماده الف (۱) ۱۷ اساسنامه تحقیق یا تعقیب دعوی توسط دولتی که بر آن صلاحیت دارد را از عوامل عدم قابلیت پذیرش دعوی در دیوان قلمداد ‌کرده‌است .

ج: ماده (۱) ۱۸ اساسنامه مقرر می‌کند : دادستان باید تصمیم خود مبنی بر شروع تحقیق را به کلیه دولت های عضو و دولت هایی که با توجه به اطلاعات موجود ، معمولاً بر جنایات مورد نظر اعمال صلاحیت می نمایند اعلام کند .

د: ماده (۲) ۱۹ اساسنامه ، حق اعتراض به قابل پذیرش بودن دعوی را برای دولت واجد صلاحیت بر دعوی دانسته است .

البته باید متذکر شد که اساسنامه به رغم داشتن ابهاماتی در تبیین مفهوم دولت دارای صلاحیت ، رژیم صلاحیتی موجود را نسبت به محاکمه و مجازات جنایات مهم شناسایی شده ، بدون تغییر باقی گذاشته است . دلیل این امر ماده ۱۰ اساسنامه می‌باشد^[۳۱] که مقرر کرده : هیچ یک از مواد این فصل از اساسنامه نباید به نحوی تفسیر شود که قواعد موجود یا در حال تشکیل حقوق بین الملل را که برای مقاصد دیگری غیر از اساسنامه مطمح نظر است ، محدود کند یا به آن لطمه بزند . ‌بنابرین‏ اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی می پذیرد که دولت های می‌توانند جنایات مندرج در اساسنامه را تحت تعقیب قرار دهند اما درباره این پرسش که آیا دولت های عضو ملزم یا مجاز هستند که صلاحیت سرزمینی خود را به طور فرا سرزمینی یا حتی به طور جهانی گسترش دهند ، سکوت ‌کرده‌است و همین موجب بروز اختلاف نظر می‌باشد.

۱-۳-۲-۳ نقش صلاحیت تکمیلی دیوان در تعدیل برخی موانع اعمال صلاحیت جهانی

اصل صلاحیت تکمیلی مبنی بر اولویت دادگاه های ملی در رسیدگی به جنایات بین‌المللی ، از اهمیت بسیاری برخوردار است و به نظر می‌رسد که تدوین کنندگان اساسنامه از وضع این اصل به دنبال تحقق آرمان های بلندی بوده اند که به طور مستقیم و غیر مستقیم و به مرور زمان ، پویایی نظام های ملی را در زمینه‌های تقنینی ، قضایی و اجرایی به دنبال خواهد داشت تا آنجا که پیش‌بینی می شود ، دولت ها با توجه به اهمیت جرم انگاری جنایات مشمول صلاحیت دیوان ، با جدیت بیشتری به وضع قوانین مقتضی بپردازند و برای تحقق هدف اصلی تأسیس دیوان ، یعنی جلو گیری و پایان دادن به بی کیفری ، منافع جامعه ی بین‌المللی را مد نظر قرار داده و تا جایی که می‌توانند برای رفع موانع قضایی و اجرایی موجود از جمله مصونیت ها و عفو ها تلاش کنند . با توجه ‌به این واقعیت ، پیش‌بینی می شود که تکمیلی بودن صلاحیت دیوان کیفری بین‌المللی در رابطه با تعدیل برخی از مهم ترین موانع اعمال صلاحیت جهانی توسط داداه های ملی مؤثر واقع شود .

یکی از اقدامات لازم دولت ها برای مقابله با جنایات بین‌المللی ، جرم انگاری چنین نقض هایی در قوانین داخلی آن ها به شمار می رود ، زیرا یکی از دلایل مهم کوتاه و عدم رغبت دادگاه های ملی در رسیدگی ‌به این جنایات ، فقدان یا نقض قوانین و مقررات است . همان طور که این امر در رابطه با اعمال صلاحیت جهانی توسط دادگاه های ملی قابل طرح می‌باشد .

واژه سبک را در زبان و ادبیات فارسی به شیوه، روش، خامه، سلیقه،ترجمه کرده‌اند(آریان پور به نقل از رضوی و شیری،۱۳۸۴).

در فرهنگ لغات وبستر^[۳۴]، سبک به عنوان رفتاری شاخص و متمایز و یا شیوه عمل و اجرا تعریف شده است. در اصطلاح تخصصی، سبک شناختی^[۳۵]، به شیوه ای اشاره دارد که فرد اطلاعات را پردازش می‌کند. مفهوم این اصطلاح توسط آن گروه از روانشناسان شناختی که در زمینه مسائل مربوط به توانایی‌های حسی و حرکتی تحقیق می‌کنند، توسعه یافته است(استرنبرگ،۱۳۸۱).

استرنبرگ در دسته بندی خود از سبک‌های تفکر، استعاره خودحکومتی ذهنی را به کار بسته و در نتیجه اصطلاحات حکومت داری را برای توضیح مفاهیم مورد نظر خود برگزیده است. الگوی سبک‌های تفکر استرنبرگ(۱۹۹۷) شامل سه کارکرد یا عملکرد(قانونگذاریا آفریننده، اجرایی یا تحقق بخش،قضایی یا ارزشیابانه)، چهار صورت یا شکل( فرد سالاری، مرتبه سالاری،دسته سالاری، ناسالاری)، دو سطح(کلی و جزیی)، دو گستره یا محدوده( داخلی و خارجی)، و دو گرایش یا تمایل(محافظه کارانه و آزادمنشانه) است(سیف،۱۳۹۱).

این ۱۳ سبک تفکر را می توان به دو نوع سبک تقسیم کرد: اولین نوع سبک‌های تفکر(ازقبیل قانونی، قضایی، کل نگر، مرتبه سالاری و آزاداندیش) مولّد خلاقیت هستند و به پردازش اطلاعات پیچیده نیاز دارند، افرادی که این نوع سبک تفکر را به کار می گیرند، متمایل به چالش طلبیدن هنجارها و پذیرش خطر هستند. دومین نوع سبک‌های تفکّر( از قبیل اجرایی، جزئی، فرد سالاری و محافظه کارانه ) به پردازش اطلاعات ساده نیاز دارند. افرادی که این نوع سبک تفکر را به کار می گیرند، مایل به حفظ هنجارها و اقتدار- محور می‌باشند(شکری و همکاران،۱۳۸۵).

۲-۲-۳-۱-کارکردهای سبک تفکّر

نظریه خود گردانی ذهنی دارای سه نوع عملکرد یا کارکرد اجرایی، قانون‌گذار و قضاوتگر می‌باشد.

۲-۲-۳-۱-۱- اجرائی

افراد با سبک تفکر اجرایی مایلند از مقررات پیروی کنند و کارهایی را به عهده بگیرند که از قبل طرح ریزی و سازماندهی شده است. آن ها مایلند نقش خود را به جای خلق ساختارهای نو، در درون ساختارهای موجود ایفا نمایند. از جمله فعالیت‌های مورد علاقه آنان به کارگیری ضوابط موجود در حل مسائل، سخنرانی و تدریس بر اساس نظر دیگران و پافشاری بر اجرای مقررات اشاره کرد.

۲-۲-۳-۱-۲- قانون‌گذار

افرادی که دارای تفکر قانون‌گذار هستند، مایلند کارها را به شیوه ای که ترجیح می‌دهند انجام دهند و خود تصمیم بگیرند که چه کاری را انجام دهند و چگونه آن را به انجام برسانند. افراد قانون‌گذار دوست دارند قوانین را خود وضع کنند و به مسائلی بپردازند که قبلاً طرح ریزی و سازماندهی نشده باشد. سبک قانون‌گذار عملاً به خلاقیت می‌ انجامد، زیرا افراد خلاق نه تنها قادر به خلق ایده های بدیع هستند، بلکه به آن مبحث علاقه بیشتری دارند.برخی از فعالیت‌های سبک تفکر قانون‌گذار عبارتند از؛ ارائه مقالات بدیع، طراحی پروژه های نوین، ایجاد برنامه های آموزشی و شغلی پیشرفته و اختراع چیزهای نو، ‌بنابرین‏ این افراد، برنامه ریزی فعالیت‌های جدید آموزشی را ترجیح داده و در مجموع اغلب موفق عمل می‌کنند، زیرا آن ها قانونگذارند و می خواهند که اداره امور بنا به طریق خودشان صورت پذیرد(استرنبرگ،۱۳۸۱).

۲-۲-۳-۱-۳- قضاوتگر

افرادی که دارای تفکر قضاوتگر هستند، مایلند قوانین و برنامه ها را ارزیابی کنند. آن ها اموری را ترجیح می‌دهند، که در آن عقاید و امور موجود تحلیل و ارزیابی شود. فردی که دارای سبک تفکر قضاوتگر است، فعالیت‌هایی مانند نوشتن مقالات انتقاد آمیز، ارائه عقائد، قضاوت ‌در مورد افراد و کارهای آنان و ارزیابی برنامه ها را ترجیح می‌دهند(استرنبرگ،۱۳۸۱).

۲-۲-۳-۲- اشکال سبک تفکّر

نظریه خود گردانی ذهنی به چهار شکل متجلّی می شود: فردسالاری، مرتبه سالاری، دسته سالاری و ناسالاری.

۲-۲-۳-۲-۱- فرد سالاری

شخص فرد سالار، فردی است با اراده و مصمم. این فرد به کسی اجازه نمی دهد که در حل مسائل و مشکلات در کار او دخالت کند. شخص فرد سالار تصور می‌کند، در انجام یک کار دیگران ممکن است ذهنیات خود را به او القا کنند. رؤسای فرد سالار، غالباً انتظار دارند که وظایف بدون عذر و بهانه و بی کم و کاست انجام شود(استرنبرگ،۱۳۸۱). همچنین افراد تک سالار اکثراً تک محور بوده و اغلب در پی حل مسائل خود بوده و با سرعت موانع را پشت سر گذاشته و به پیش می تازند. آن ها می‌توانند تعیین کننده و بعضاً سرنوشت ساز باشند. آن ها مایلند کار دیگری به جز آنچه به آن ها گفته می شود، انجام دهند و هنگامی که تصور می شود، در حال گوش کردن به صحبتهای معلم هستند، احتمالاً فکرشان جای دیگر است.مثلاً دانش آموزی که علی رغم علاقه اش به درس علوم از آن نمره متوسط می گرفت، زیرا او به ورزش علاقه زیادی داشت و ورزش محور ذهن او بوده است و اینویژگی افراد خودرأی است که ممکن است علاقه مندیهایش تغییر نماید ولی خودرأیی و تک محور بودن آن ها معمولاً تغییر نمی کند؛ در آموزش و پرورش معلمان می‌توانند به نتایج بهتری با دانش آموزان خودرأی برسند اگر بتوانند متوجه شوند که آن ها نسبت به چه چیزی دچار خودرأیی شده اند. گاهی اوقات وقتی معلم یا والدین کاری را به آن ها محول می‌کنند که با ویژگی فرد سالاری آن ها مطابقت دارد، به خوبی از پس آن کار بر می‌آیند و در این راستا علاقه شان بهترین کمک به آن ها است. فرضاً، اگر به کودکی که علاقه زیادی به ورزش دارد ولی به مطالعه رغبتی نشان نمی دهد، مطالب ورزشی ارائه گردد، علاقه به مطالعه در او تقویت می شود. به کودکی که آشپزی را دوست دارد، ولی به ریاضی علاقه ای ندارد، می توان مسائل ریاضی را در ارتباط با دستورات آشپزی به او ارائه داد. با بهره گرفتن از این شیوه ها کودک به چیزهایی که قبلاً توجهی نداشت، علاقه مند می‌گردد(استرنبرگ،۱۳۸۱). این افراد تمایل دارند در یک زمان به انجام یک کار بپردازند و تقریباً همه انرژی و قوای خود را به آن اختصاص می‌دهند( امامی پور وسیف،۱۳۸۲).

۲-۲-۳-۲-۲- مرتبه سالاری

بحث دیگر ‌در مورد ضرورت ارتباط میان صنعت ، دانشگاه و دولت ، تجاری‌سازی پایان‌نامه‌ها و پروژه های دانشجویی می‌باشد. با توجه به نیاز مالی برای حرکت‌های پژوهشی، گاه دانشگاه‌ها به دلیل فقدان اعتبار مالی مورد نیاز، در مقاطعی طرح‌های پژوهشی را متوقف می‌کنند. این در حالی است که اگر پروژه های دانشجویی در مسیر نیازهای صنعتی انتخاب شود علاوه بر تأثیرات مثبت علمی، اعتبار مالی اضافی را برای دانشگاه‌ها تأمین می‌کند. این امر همچنین می‌تواند شرایط مطلوبی را برای استقلال مراکز پژوهشی مستقل ایجاد کند.

دکتر کاو در این مورد می‌گوید : « همکاری های دانشگاه و صنعت می‌تواند از طریق تامین سرمایه از طرف صنعت و تامین اعضای هیئت علمی و تولید علم از طرف دانشگاه منجر به ارتقا پژوهش ها و اختراعات و فناوری گردد. دولت نیز از طریق ایجاد ساختارهای انگیزش می‌تواند به برقراری این ارتباط کمک نماید.» مطلبی از دکتر رسی بیان می‌کند : « ارتباط صحیح و مؤثر دانشگاه و صنعت می‌تواند موجب افزایش نوآوری و انتقال دانش و تکنولوژی گردد.» در تحقیق بی‌نظیر که مدت یک قرن به طول انجامیده است بانک بوستون آمریکا تحقیقی را بر روی فارغ‌التحصیلان دانشگاه ام آی تی و به طور مشخص انتخاب‌های شغلی آنان صورت گرفته است که یکی از نتایج آن این نکته است که شرکت‌های پیشرو در نوآوری، معمولاً در محلی نزدیک به دانشگاه‌ها مستقر می‌شوند. و این‌ها همه شواهد علمی بر ضرورت ارتباط میان صنعت و دانشگاه می‌باشد.

در راستای همگرایی هرچه بیشتر نیازهای صنعت و دانشگاه که در واقع هم سنگ کردن علم و مهارت می‌باشد، نیاز به ایجاد یک مرکز یا نهاد تنظیم‌کننده مستقل احساس می‌شود. در این فقره نمونه های موفقی موجود می‌باشد که به عنوان مثال مرکز جهاد دانشگاهی، مرکز جهاد خودکفایی سپاه پاسداران، پژوهشکده انرژی، پژوهشکده متالورژی و مثال‌هایی از این دست، تجربیات موفق و ارزشمندی را در ایجاد مراکز تنظیم‌کننده میان نهادهای مسئول، در اختیار ما قرار داده است.

همواره در هنگام بررسی یک معضل ملی، نهادهای مختلف مسئول، نظرات و برنامه های متفاوتی را در حوزه اختیارات خود ارائه می‌دهند. اما قطعاً ایجاد مرکزی راهبردی که با در نظر گرفتن اصل نیاز در حوزه مورد نظر با کنکاش و جست و جو میان نهادها و دستگاه‌های مرتبط، سعی دارد از ظرفیت‌ها و اختیارات نهادها در جهت حل معضل استفاده کند، حلقه مفقوده اجرای یک پروژه و یا برنامه راهبردی بلندمدت می‌باشد.

در واقع تشکیل این نهادها از انجام اقدامات جزیره‌ای جلوگیری می‌کند و ظرفیت‌ها و فعالیت‌ها را به صورت یک پارچه جامع عمل می‌پوشاند تا به هدف مورد نظر برسد. برای پیشبرد اهداف یک مجموعه تا رسیدن به اهداف مناسب همواره باید با وضع قوانین و مقررات قانونی، حمایت لازم و کافی صورت گیرد و برای این بسته‌ای قانونی پیشرو با تدبیر مناسب راهکارهای برون‌رفت پیش‌بینی شود. سپس با ایجاد برنامه مدون و مدیریت یک پارچه برنامه را در فاز اجرایی عملیاتی کرد. در این مرحله نیز باید مشکلات و معضلات اجرا را پیش‌بینی و مدیریت کرد و این قطعاً با تقسیم مسئولیت میان نهادها و دستگاه‌های مرتبط امکان‌پذیر است. در هر مورد باید با شناسایی توانایی و اختیارات قانونی نهادها، نهایت استفاده در جهت پیشبرد برنامه تا رسیدن به هدف نهایی صورت گیرد.

اما در این میان نقش نهاد ‌هماهنگ کننده به عنوان هسته مرکزی عملیات اجرایی که وظیفه نظام‌مند کردن فعالیت‌ها در راستای تحقق سیاست کلی را دارد، خودنمایی می‌کند

۲-۳-۱- ‌راهکارهای نهادگرا

در هر کشور توسعه پایدار و نظام‌مند به وجود نخواهد آمد مگر اینکه در پرتوی قوانین کارا و با در اختیار داشتن راهکارهای اجرایی با ضمانت اجرایی بالا، نیروهای متخصص، آموزش‌های علمی و عملی لازم در جهت رفع نیازهای صنعتی را فراگیرند. و این دقیقاً ‌به این معنا است که برای رسیدن به رشد نظام آموزشی و صنعتی که در نهایت بالندگی اقتصادی را در پی خواهد داشت، باید دولت، مجلس، دانشگاه‌ها و صنایع، حول محور ارتباط صنعت و دانشگاه همگرایی لازم را پدیدآورند.

۱ -‌راهکارهای قانونی و نظارتی توسط دولت

ازجمله ابزارهای قوی در ایجاد پیوند میان علم و عمل قوانین و مقررات تنظیم‌کننده در این امر می‌باشد. قطعاً وضع همین قوانین پس از جنگ جهانی اول و به طور ویژه پس از جنگ جهانی دوم،تسهیل‌کننده رشد و شکوفایی صنعت در اروپا، آمریکا و شوروی گشت. در ایران اسلامی البته قوانین و مقررات مکلف کننده برای صنایع به منظور به‌کارگیری هیئت‌علمی و توسعه پژوهش توسط مجلس شورای اسلامی وضع شده است که از جمله نمونه های آن می‌توان به ماده ۱۱۳ آئین نامه استخدامی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها و مؤسسات علمی پژوهشی وابسته مصوب هیئت امنا، ماده ۴۰ قانون استخدام هیئت‌علمی دانشگاه‌ها و همچنین بند ۲۰ ماده واحده قانون بودجه سال ۸۸ اشاره کرد. اما آنچه واضح و مبرهن است این نکته است که متأسفانه یا این قوانین ضمانت اجرایی محکمی ندارند و یا اینکه در ایجاد پیوند مهارت و دانش ناکارآمد هستند.

اخیراًً در دفتر مطالعات اجتماعی مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی با استناد به پژوهش‌های صورت گرفته حول محور عدم موفقیت برنامه ایجاد ارتباط صنعت با دانشگاه، نتایج تأمل‌برانگیزی به دست آمده است. در این گزارش آمده است «‌بر اساس نتایج این پژوهش ارتباط صنعت و دانشگاه در ایران ابعادی مسئله زا یافته است و چالش‌هایی جدی در این حوزه وجود دارند.» این چالش‌ها عبارت‌اند از : عدم انطباق متون و برنامه‌ریزی آموزشی دانشگاه‌ها و نیازهای صنعت، تمرکز دانشگاه‌ها بر آموزش متون تئوری، زمان بر بودن پژوهش‌های دانشگاهی حول محور ارتباط با صنایع، خرد بودن اکثر صنایع و عدم نیاز به پژوهش‌های علمی، بی‌رغبتی صنایع به تحقیق و پژوهش‌های آکادمیک، غیررقابتی بودن بسیاری از صنایع بزرگ کشور و سلیقه‌ای عمل کردن مدیران در واردکردن تکنولوژی از خارج از مرزها و بسیاری از عوامل مؤثر دیگر.

قطعاً انجام همین پژوهش‌های علمی توسط مجلس شورای اسلامی در شناخت، بررسی و آسیب‌شناسی چالش‌های اصلی ارتباط صنعت و دانشگاه و در نهایت وضع قوانین و مقررات تسهیل‌کننده ‌به این فرایند کمک شایانی می‌کند و می‌تواند بیش از پیش مسیر این حرکت بنیادی را هموار کند.

۲ -‌راهکارهای اجرایی و سیستماتیک توسط دولت

یکی از متولیان اصلی و تأثیرگذار به ویژه در اجرای سیاست ارتباط دانشگاه و صنعت، دولت هر کشور می‌باشد. دولت با در اختیار داشتن مدیریت بسیاری از صنایع و البته مسئولیت اجرایی کشور، با ایجاد ساختارهای اجرایی، سازمان‌ها و نهادها در دانشگاه‌ها و صنایع، تعیین تکلیف به وزارت صنعت معدن و تجارت و همچنین با کمک و مشاوره به نهادهای اقتصادی مردم نهاد، می‌تواند بازیگر اصلی در ایجاد ارتباط علم و عمل گردد.

ایجاد ستادهای مشترک میان وزارت خانه ها، بنیاد ملی نخبگان، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، پارک‌های علم و فناوری، صنایع دولتی و البته سازمان‌هایی نظیر محیط‌زیست و گردشگری از جمله کارکردهای اصلی مدیریت دولت بر ارتباط سازنده علم تا عمل می‌باشد.

جوامع غرب از افراط به تفریط می­گروند و بعد از قرن­ها محرومیت اجتماعی بسیار زیاد زنان، بدون در نظر داشتن تفاوت‌ها و توانایی‌های روحی و جسمی زن و مرد، شعار آزادی و برابری سر

می­ دهند و هر گونه اختلاف حقوق را امتیازی برای مرد و تضعیف حقوق زن می­پندارند، اما اسلام از قرن­ها پیش، ارزش انسانی زن را برابر مرد دانسته و می­فرماید: «هُوَالَّذی خَلَقَکُم مِن نَفسٍ واحِدَهٍ^[۱]– خدا است که همه شما (زن و مرد) را از یک جان و روح آفرید».

در همه مواردی که ارزش و شخصیت انسانی ملاک قانون­گذاری بوده است اسلام، برای زن و مرد، حقوق برابر و یکسانی قرار داده است همانند: ۱- عقیده و ایمان ۲- ثواب و عقاب ۳- مالکیت و تصرفات مالی ۴- تعلیم و تربیت ۵- ازدواج ۶- اشتغال و موارد دیگری از این قبیل که در جای خود ‌در مورد آن ها به تفصیل بحث خواهیم کرد و به هر حال «سازمان ملل متحد کنوانسیون محو کلیه اشکال تبعیض علیه زنان» را در سال ۱۹۷۹ تصویب کرد که تاکنون ۱۸۵ کشور جهان به عضویت این کنوانسیون درآمده­اند. از همان ابتدای تصویب و لازم­الاجراء شدن آن، بحث الحاق جمهوری اسلامی ایران به کنوانسیون مذبور در مجامع مختلف داخلی رونق گرفت برخی از اندیشمندان، حقوق ‌دانان، نویسندگان، سیاسیون، مدافعان حقوق بشر بویژه زن و روزنامه­نگاران از همان ابتدای تصویب کنوانسیون باور خود را در پذیرفتن آن اعلام نمودند و کنوانسیون را در توجه به شخصیت زن و ارتقای حقوق او ستودند؛ با این حال برای اولین بار در سال ۱۳۷۴، وزیر وقت امور خارجه طی
نامه­ای به ریاست وقت جمهوری دیدگاه خود را مبنی بر مناسب بودن پیوستن به کنوانسیون اعلام نمود. در این نامه ضمن اشاره ‌به این­که «تاکنون بیش از ۱۳۸ کشور به عضویت عهدنامه درآمده­اند و از بین ۵۱ کشور عضو سازمان کنفرانس اسلامی تاکنون حدود ۳۰ دولت عضو آن ‌شده‌اند» و نیز با تأکید بر ماده ۲۸ کنوانسیون، ‌در مورد حق شرط و نیز اعمال شرط­های اعتراض­آمیز برخی از
دولت­های اسلامی تصریح شده است: «با توجه به ابعاد مختلف سیاسی و حقوقی، به نظر می­رسد پیوستن جمهوری اسلامی ایران به عهدنامه، امکان شرکت فعال و روشنگر در کمیته محو تبعیض علیه زنان و ارائه گزارش­های مستدل و منطقی از وضعیت زنان در اسلام و جمهوری اسلامی را فراهم نماید و از این طریق نقش مؤثری در خنثی نمودن تبلیغات استکبار علیه نظام ایفا کند».

نکته حائز اهمیت این است که در این نامه، وزیر خارجه خطاب به ریاست جمهوری، اعلام
می­ کند: «‌بر اساس و با توجه به دستور حضرت عالی، رئیس محترم هیئت جمهوری اسلامی ایران در کنفرانس جهانی زن، در سخنرانی خود ضمن تذکر نکات قابل تأمل عهدنامه، شروع مراحل تصویب در جمهوری اسلامی را اعلام خواهد نمود».

در سال ۱۳۷۶ شورای عالی انقلاب فرهنگی هیأتی را مأمور نمود که الحاق یا عدم الحاق ایران به کنوانسیون را مورد بررسی قرار دهد شورا در تاریخ ۱۴/۱۱/۷۶ در چهارصد و سیزدهمین جلسه خود با توجه به نامه دبیر هیئت مذبور با الحاق جمهوری اسلامی ایران به کنوانسیون مخالفت کرد.

پس از گذشت چند سال، دولت جمهوری اسلامی ایران در سال ۱۳۸۰، لایحه الحاق ایران به کنوانسیون را تقدیم مجلس شورای اسلامی نمود.

در مقدمه لایحه تقدیم شده از سوی دولت به مجلس، آمده است: «با توجه به لازم­الاجرا شدن کنوانسیون محو کلیه اشکال تبعیض علیه زنان، از شهریورماه ۱۳۶۰ شمسی و نیز الحاق اکثر
دولت­های جهان بویژه کشورهای اسلامی به آن و نظر به آثار مثبت ناشی از الحاق مشروط جمهوری اسلامی ایران به کنوانسیون مذکور مشتمل بر لحاظ ارزش­های اسلامی و منافع ملی، برقراری نقش فعال و مؤثر برای کشور در مجامع و نهادهای بین ­المللی ذی­ربط، بسترسازی فرهنگی، حقوقی- سیاسی برای بهره­ مندی کشور از ظرفیت­های مقرر در کنوانسیون در راستای تقویت نقش بانوان مسلمان و تبیین مناسب وضعیت زنان در اسلام و ایران، پیشگیری یا کاهش پیامدهای منفی از جمله تبلیغات علیه نظام جمهوری اسلامی ایران ناشی از عدم الحاق برای کشور، زمینه­سازی برای بروز وحدت نظر مراجع ذی­صلاح و مؤثر در تصمیم ­گیری مربوط به الحاق دولت ‌به این کنوانسیون و به منظور برخورداری کشور از مزایای الحاق به کنوانسیون …^[۲]

پس از تقدیم لایحه به مجلس، کمیسیون فرهنگی آن را مورد بررسی قرار داد و به رغم پاره­ای از
مخالفت­های ابراز شده، سرانجام در تاریخ ۱/۵/۱۳۸۲ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. لیکن با توجه به ایرادات شورای نگهبان نسبت به آن، ‌بر اساس اصل ۱۱۲ قانون اساسی جهت اظهار نظر نهایی به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد و از آن تاریخ تاکنون در آن مجمع مطرح رسیدگی ‌می‌باشد.

این پژوهش به بررسی نقاط اشتراک و افتراق مواد کنوانسیون از منظر فقه اسلامی و قوانین موضوعه کشور جمهوری اسلامی ایران بویژه قانون اساسی و نیز بررسی ادلّه طرفداران الحاق و نظر و ادلّه مخالفین الحاق جمهوری اسلامی ایران به «کنوانسیون محو کلیه اشکال تبعیض علیه زنان»
می ­پردازد تا به ارائه تصویری هرچند روشن­تر از پیامدهای احتمالی الحاق یا عدم الحاق و تحلیل کیفیت الحاق یا عدم الحاق به کنوانسیون مذبور نایل آید.

۱-۱- بیان مسأله

یکی از مسائل مهم و مورد توجه جامعه بین ­المللی، مسأله حفظ رعایت حقوق زنان و رعایت تساوی حقوق زن و مرد و عدم تبعیض ‌بر اساس جنسیت است.